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企业人“财”经营之道

作者: 佚名  上传时间:2009-12-21  浏览:82



人才流失,会带走企业的商业机密、客户群等,降低员工士气,造成企业发展不稳定。同样,如果该淘汰的淘汰不了,也会引起员工的抱怨,使企业不能健康地发展。在激?#19994;?#24066;场竞争中,企业要寻求生存和发展,离不开新鲜血液的不断注入。有时员工的从一而终不仅制约了个人职业生涯的发展,而且对于整个企业的前进速度也会造成很大影响。一个健康成熟的企业应该对人员的流动抱有正确的态?#21462;?#20225;业在经营企业的过程中,不要只关注产品、市场、技术,更要学会关注人的力量。毕竟产品是人做出来的,市场是人开发出来的,技术是人创造出来的,任何企业首先?#24039;?#20135;人才,然后?#24039;?#20135;产品。不要认为摩?#26032;?#25289;?#24039;?#20135;手机的,丰田?#24039;?#20135;汽车的,?#19978;率巧?#20135;电器的,其实这些优秀的企业都?#24039;?#20135;人才的!
海尔集团CEO张瑞敏如是说:“谁拥有人财,谁将执市场之牛耳”。很多企业在当今激?#19994;?#24066;场竞争中之所以会成为失败者,其重要原因就?#19988;?#20026;没有人才,更没有一套培养人才的机制。人才在企业有四大象限,以人品道德为横轴,以能力和技能为纵轴,以绩效为衡量标准,人才的评价有:“人材、人才、人财、人裁”之分。许多企业总埋怨公司里的人跟不上企业发展速度,可我们有没有想过:如?#31283;?#20844;司的人材变成人才,让人才变为人财呢?不懂得此道,则企业的发展会受到阻碍,企业发展得再快还?#19988;?#38752;和迷信老板个人经验,这是很危险的。很多企业谈到人员流动特别是跳槽时,大多会把责任?#32856;?#21592;工个人,这是很不公平的。其实,员工的流动与企业的文化、人才观、人才战略有非常重要的关系。企业人员流动归纳起来有几个方面因素:识人、选人、育人、用人、留人、放人,哪一?#26041;?#20986;了问题都会造成人才的流失。
1.识人,?#24616;?#23601;有测微、察气、观色之说,识人需要HR用各种工具、手段、经验来评估应聘者是否适合所招聘的岗位需求,评价其是否有德、有潜力。HR要招的不一定是最好的,但却是最?#40092;?#30340;、最有潜力的有德之人。
2.选人,选择?#35009;?#26679;的人关系企业的得失存亡。应聘者的学历、教育、经验、智力往往是限定人选的必要条件,而不是绝?#21592;?#35777;。也就是说,高学历并不代表高能力,情商有时更重要。国际先进企业与一些企业用人标准的区别在于,一个是用有潜力有用的人,一个是用听话的好人。
3.育人,一是能力的培育,二是职位的晋升(各大公司的管理人员很少?#35272;低?#25307;而多靠?#32422;?#22521;养,主要因为培养过程中的经验和管理人员的锻炼是一笔庞大的财富)。外企一般都会用很大的精力和经费去培训员工,能力的培育可通过实践锻炼和培?#36947;?#25552;高。北京华联印刷有限公司总经理张林桂先生讲过:“培训是企业送给员工最好的礼物”。
4.用人,就是将人才?#25165;?#21040;适合的岗位?#20808;ィ?#24182;经常加以激励和鞭策,对员工的劳动成果进行鉴定和认可,给予?#23454;?#30340;补偿或奖励。用人是控制人员流动非常重要的方面。雇佣?#35009;?#26679;的人,怎么用(职业生涯),?#35009;?#23703;位,怎样?#24049;耍?#24590;样激励,如何分配,对于企业能否用好人关系重大。用人上“?#23454;薄?#36825;两个字很重要,招?#38469;实?#30340;人才,用?#23454;?#30340;人才,有时70分的人才反而更好用。
5.留人,人才如水,太少不足,太多则溢,不但浪费,还可能泛滥成灾,造成困扰。要留住优秀人才,一定的薪水是必要条件,制定一个完和公正的科学薪金体系更为重要。但薪金和福利并不是吸引人才的最关键因素,发展机会才是最重要的。招?#25307;?#20154;不断进行培训,让员工在不断成长,能力、素质不断提高中工作,员工“为?#25628;?#20064;而留在这里”。其次,让员工清楚留在企业的前途所在,并以员工的表现和?#39029;?#24230;来决定员工的前?#23613;?#32473;员工一个看得见的希望,并提供实现希望的良好机制和众多机会。
施振荣---台湾宏基公司董事长。1996年初美国《商业周刊》评选他为全球最杰出的25位企业管理者(The 25 Top Managers of the Year)。1997年《亚洲周刊》 (Asia Week) 推崇他是台湾企业代言人。2003年美国有线电?#26377;?#38395;网(CNN) 《Talk Asia?#26041;?#30446;,则形容他是一位具有?#37117;?#30340;企业家。其实,他更是一位企业人才经营大师。他在企业里推行人?#21592;?#21892;。所以宏基员工常常给人一种学生型、友善、温和的印象。施振荣的六项人财?#24179;?#35268;律:
1. 容人大度
2. 养人善用
3. 群龙无首
4. 师傅不留一手
5. 坦诚无私
6. 人?#21592;?#21892;
他通过六项?#24179;?#23450;律的实施,在企业营造出了一种极?#35757;?#20225;业环?#24120;?#33829;造出一种良性的企业氛围,这?#21482;?#22659;和氛围孕育出企业的人才。致?#36141;?#22522;公司基业长青不衰,他本人也成为大家认可的识才爱才企业家,成为中国华人的骄傲。
欧莱雅(中国)总裁?#28508;?#32599;说:“人才储备和培养是一项长期的可?#20013;?#21457;展的战略任务,因此我们不会因为短期的社会经济问题而发生改变。”欧莱雅走过百年历程,其人才管理之道非常与众不同。100年中,这家企业只经历过五任首席执行官,员工的平均在职年限达到14年。欧莱雅(中国)虽然进入内地只有10多年时间,可是,超过10年工龄的员工却非常普遍。“企业用好人,首先要选对人。”欧莱雅(中国)副总裁、人力资源总经理乐雅表示:“优秀人才很多,但并不是所有的人都适合欧莱雅。我们会选用多?#25191;?#26032;方法寻找需要的人才。”欧莱雅员工的年龄普遍都只有20多不到30岁,很多中高层领导也很年轻。欧莱雅亚洲管理发展?#34892;?#24635;监展示了如下一组数据:目前,欧莱雅在中国的14名品牌总监、三名副总裁全部是从内部提拔而来。欧莱雅百年发展形成的完善的企业人才培养体系,是公司员工快速成长的土壤。为培养未来的企业管理者,欧莱雅在巴黎、纽约、里约热内卢和上海分别建立了专门的管理发展培训?#34892;摹?#23436;善的人才培养体系,为欧莱雅员工成长与职位的升迁提供了巨大的空间。欧莱雅注重长期储?#31119;?#19968;个优秀的大学生以管理培训生身份进入欧莱?#29275;?#21382;经二三十年发展,很有可能成为公司高级领导,甚至CEO。欧莱雅现?#31283;?#29699;CEO安巩和他的前任欧文都曾是欧莱雅的一名管理培训生。
十年树木,百年树人,企业想要在激?#19994;?#24066;场竞争中脱颖而出,就要做好人才的经营之道。21世纪的企业最不缺的是人才,而是“人财”。 能为公司创造财富的人,即“人财”。 知识经济就是人才经济:知识和善于把知识变成智慧的人?#24039;?#20250;的最宝贵的财富。21世纪的今天,本领的地位比任何时代都高,本领?#21482;?#27604;任何时候?#20219;?#21487;怕。古人曰:玉不琢,不成器;人不学,不成才。“非学无以广才?#20445;?#26412;领从学习中来,学而知之,学而能知。成功的关键,并不是战胜别人,而在于战胜?#32422;海?#20154;不可能也不可以去阻止别人的进步,惟一能改变的就是?#32422;海?#25913;变?#32422;?#30340;惟一道路就是学习。因此,人财的开发和培育才是取胜的最大关键!


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