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基于胜任力模型的培训体系设计

作者: 佚名  上传时间:2009-12-21  浏览:171
  从胜任力胜任要素推导出培训课程,是一个挑战性很大的工作,主要原因在于输入和输出的信息量不对等。或者说,单纯地输入抽象的、普遍性的胜任力要素概念,不可能输出生动的、个性化的培训课程。
  要想解决这种信息不对等,必须从多角度地挖掘胜任力要素的内涵入手,以企业的管理?#23548;?#21644;培训?#23548;?#20026;根基,补充输入大量的具体信息,并经过系统而严密的设计,才可能保障培训课程的完备性、?#23548;?#24615;、适用性及开放性。
  步骤一:胜任力要素解析
  从概念解析、主观过程分析?#20219;?#20010;方面,对每一个胜任力要素进行解析,深刻挖掘该要素的内涵,并提炼出其所对应的培训要点。1、要素的概念及本质剖析:对胜任要素的内涵和外延作深入的解析,从而框定该要素的培训要求。2、主观过程分析:按照人的主观能动过程规律,依据冰山模型和综合干预模型,从意识观念、素养特?#30465;?#35748;知与能力、知识与技能一直到行动和结果,分析该要素的培训关键点。3、?#23548;?#36807;程分析:按照要素在?#23548;?#36807;程中的一般过程、流程,逐步探悉该要素在?#23548;?#20013;的各个关键?#26041;凇?、特定情境分析:结合工作?#23548;是?#20917;,将该要素放在不同工作情境下再进行衡量,发现其独特的培训要点。5、工作?#23548;?#21450;问题呈现:回到工作?#23548;?#20013;,结合前期访谈的素?#27169;?#20998;析经理人在各要素上的具备程?#21462;?#20307;现方式、存在问题等,从而使培训要点的提炼更切近?#23548;省?br/>   步骤二:培训要点与培训单元
  培训要点的解析过程是一个从概念到?#23548;?#20174;内涵要求到行为标准的过程,实质上是在定义每个胜任力要素的核心元素。对培训要点进行归类组合,形成多个培训单元,从而框定各胜任力要素的主体培训模块。
  “培训单元”是对培训要点的归类组合,也是各要素培?#30340;?#23481;的模块划分;培训单元构成了各个要素内在的培?#30340;?#23481;架构,为培训课程的设计奠定重要的框架基础。
  步骤三:胜任力要素的培训要求
  依据培训单元及其对应的培训要点,对各胜任力要素的培训工作进行总体设想,从而确定各领导要素的培训要求。“培训要求”是对?#26696;?#35201;素应该如何培训?#20426;?#36825;一问题的整体解答,它抽象掉培训对象的差异,从一般意义上对各要素的培训方案的总体设想;它是在课程设计前的过渡性分析,为接下来的课程设计奠定总体思路。
  步骤?#27169;?#19981;同层?#26696;?#20301;培训侧重点差异
  我们借鉴国际通用的岗位分析?#26696;?#20301;评估的方法,建立起8个维度的分析对比体系,全方位地揭示不同层?#26696;?#20301;在每一个胜任力要素上的培训侧重点。
  步骤五:培训课程设计
  以“培训要点”为基准,以“培训要求”及“培训单元”为蓝本,结合各岗位在各要素上的培训侧重点差异,分别设计对应的培训课程,形成分级的《课程目录》。
  步骤六:课程定义与描述
  对每个课程的内容进行设计和定义,制作《课程描述》文件,内容包括:课程名称、培训主题、课程目标、课程内容、培训对象、培训方式、课程实施建议等。
  步骤七:课程分层分类
  依据不同发展阶段上的经理人的特点和需要,对课程进行合理的分布与组合,梳理课程间的逻辑关系,形成分层、分类的课程体系。

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