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远程培训--如何让管理者积极参与

作者: 佚名  上传时间:2009-12-21  浏览:73
  对那些公司业务遍布全球、需要接受培训的员工极度分散的大型企业而言,远程培训(Distance Learning)无疑是久旱之下的甘霖。然而,远程培训的一个重大缺陷,在于培训学员的上级们很不容易积极参与到培训中来。
  所有培训专业人员都知道,上级的参与对于提升培训效果有着无与伦比的重要性。非同步的远程教学、网络教学等技术是很方便,但这类培训往往使得学员的上级们缺乏参与感,因为他们往往根本不知道员工学到了什么;相反,传统的集中面授、在岗培训等方式,却能够让管理者们直接观察培训的过程,并且和培训师以及学员们保持良好的互动。
  创造性地使用你的学习管理系统(LMS)
  在远程培训中,?#34892;?#22810;方法可以用来解决上?#24230;?#20047;参与感的问题,不过其中最?#34892;?#30340;方式,是充分运用公司的学习管理系统(LMS)。你可以很简单地在公司的LMS系统上给管理者们制定一些测验,在学员们接受完整个远程培训课程后,让他们的上级来回答。当然,由于接受培训的不是管理者本人,这些测验题不需要涉及具体的课程内容细节,它们应该属于第三或第四层次的评估(根据?#35780;?#26222;斯的五层次培训评估体系),询问的是员工们将培训所学应用到实际工作的程度,以及对企业实际效益的影响。
  这个过程将迫使管理者们参与到培训工作中来,并使他们至少在?#25345;?#31243;度上为培训的成功担起责任。此外,测验的结果?#19981;?#27704;久记录在系统中,使得管理者得?#36828;?#22521;训的?#34892;?#24615;和培训师的专业性进行追踪和判断。在管理者完成测验之前,整个培训课程不应该被视为已经完结。
  关于测验的?#34892;?#24615;(效度)
  当然,我们知道有些管理者习惯对所有问题都给出歌功颂德式的答案,而不管他们的下属参加培训后是否有所进步。然而,如果培训学员们实际上在层次二(关于习得的知识或技术)的评估上表现差劲,甚至在一段时间后因为绩效太差而被解雇,这就会跟管理者的答案形成明显的反差,他们将被?#28982;?#36153;心力来解释反差的由来。基于此,聪明点的管理者都会知道问题的重要性,从而认真地回答。
  下面是一些关于在LMS系统上制定此类测验的指导建议:
  1. 把它设定为一项测验,而不是调查或评估。这将使得LMS系统可以?#36828;?#26816;测和比对答案,而不需要你手动检测。
  2. 给每一题加入“不适用/不可行?#20445;╪ot applicable)这个选项。除?#25628;?#38382;管理者关于学员是否能把学习内容应用到工作情?#25345;型猓?#36824;应该加上“不适用/不可行”选项。
  3. 在测验中加入一些不?#36843;?#24635;分的主观评价题。这种方式使得管理者们能针对学员的行为作出额外的判断和评价,也有助于发掘、评估进一步的培训需求。
  4. 记得要有一些开放式的评论和建议题。这使得管理者们有机会对整个培训过程提出额外的建议和看法。
  在测验结束后,培训部门应该和学员的上级们一起检讨测验的结果。这有助于确保管理者们认真作答,同时检讨过程也是很好的互动和反馈?#26041;冢?#20351;得管理者们可以提出自己对于培训过程和培训?#34892;?#24615;的看法。

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