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创造“心理资本”--人力资源战略规划的出发点

作者: 佚名  上传时间:2008-06-13  浏览:258
    一个现实的问题是,什麽样子的“?#38382;?rdquo;或(“?#38382;?#31995;统”),应该和能够作为人力资源管理体系(状况有:现有的、零零碎碎的、没?#24515;?#30340;和指向的薪酬方案;现有的、有大致目的、无明?#20998;?#21521;、无明确途径、无系统方法的绩效管理;或者花钱被咨询公司生搬硬套强加的一个所谓人力资源系统)中各项目的功能以及效果的评估基准?哪怕是粗略的?这个问题的通俗提问方式是,你怎样评估你所在的组织的人力资源项目的效益成果?

    另一个现实的问题是,人才的“选、育、留、用”四大问题涵盖了组织人力资源的全部领域。对于组织而言,今天的企业竞争,人力资源的挑战不仅仅要创造性地寻找所需要的人才(“选人”),更为重要的但又是经常遭到忽视的,找到创新的途径去利用和开发人力资源中的人力资本、社会资本,尤其是心理资本(“用人”、“留人”、“育人”并且发挥人的现?#24515;?#21147;以及潜在的能力,并且进一步生化成组织的心理资本)。

    当前我们的企?#21040;峽粗?#21560;引人才,也开始关注留住人才的问题,表现在为了?#34892;?#22320;吸引和管理人才,企业已经开始关注大量的“最佳实务”,这包括工作设计、薪酬和福利、成长机会等人力资源结构构成。而人力资源绩效即用好人的问题还未注意到。存在的问题是,不同不同的组织争夺的是同一类优秀的人才,再加上一些信息(如组织中?#24515;?#20123;人才、?#24515;?#20123;人才待遇等)在不同组织中的迅速流动,留住人才并且发挥出期望的人才绩效变得越来越困?#36873;?br />
    国际著名的管理学家路桑斯教授认为,在人才争夺战和期望的人力资源绩效领域,仅仅靠传统资源诸如经济和财务资本、先进的技术和专利信息等,?#35272;?#25552;高进入壁垒的竞争战略已经不足以为组织创造可?#20013;?#30340;独特优势。一个显而?#20934;?#30340;事实是,今天的绝大多数组织并没有充分发挥他们的人力资源的全部潜能,重金投资的薪酬福利结构虽能够解决吸引人的问题,但并不足以实现培育人、用好人的绩效要素问题。

    新途径的独特优势何在?独特优势最终还是要通过那些与特定环境相关的、可累积的、可更新的、很难被模仿的因素来获得。路桑斯断定,这些优势可以以追求人力资源的绩效为目标,通过投资、经营、开发和管理心理资本来获得。
心理资本是除了组织的自然资源、资本资源、信息资源、人力资源之外的第四种资源,人力资源即组织的人才构成被认为是组织的第一资源,人力资源的使用绩效即组织和组织中的个人的心理资本才是最关键的。

    什麽是心理资本?

    路桑斯教授的定义是:心理资本是个体在成长和发?#26500;?#31243;中表现出来的一种积极心理状态,具体表现在:1)在面对充满挑战性的工作时,?#34892;?#24515;(自我效能)并能付出必要的努力来获得成功;2)对现在与未来的成功有积极的归因(乐观);3)对目标

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