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薪水,让每一分钱都产生其应有的效率

作者: 佚名  上传时间:2009-12-21  浏览:56
人才的重要性对于知识密集性企业来说已经毋庸质疑,但企业有人才不等于人才就能充分发挥其效能,能充分发?#26377;?#33021;不等于就是一直为公司发挥,吸引、激励、保留员工也就成为公司人力资源管理的一个重要课题。虽然马斯洛告诉我们人的需求呈现层次性,但就对目前中国FromEMKT.com.cn绝大多数的企业而言,薪水所发挥的作用还是具有不?#21830;?#20195;性。在我们为企业提供薪酬体?#21040;?#35774;咨询过程中,“获得良好的薪水收入”通常是员工对于“您收到的激励主要来自于”或“您愿意在贵公司工作的原因”最主要的回答之一,这也很好的印证了薪水的重要性。 薪水是如此重要,但在企业的实践管理过程中,我们发现有一个问题让不少企业管理者十分苦恼?#20309;?#20204;支付的薪酬水平,无论是与同行相比,还是与同地区具有一定可比性的企业相比,都具有一定的竞争力,但员工在薪酬满意度调查中反馈的结果仅仅是一般,甚至有不少人还觉得比较少。我们通过计算企业实际支付的薪水水平和员工感知的薪水收入,发现两者存在较大的差异,员工感知的薪水收入水平通常只有企业实际支付薪水水平的70%~80%,薪水“缩水”了。 通过深入研究,我们认为产生薪水效率不高问题的原因主要有以下几个方面: 首先是人本能的行为特征导致的感知差异。公平理论认为,一个人对于个人收入是否满意,通常是在相对比较后产生的,这?#30452;?#36739;可以是与当地可比较人的收入比较,与同行业同职位人的收入比较,与同企业类似职位人的收入比较,还可以是同自己过去收入的纵向比较。在选择与别人比较时,通常会倾向于选择实际上收入相对较高的人比较;在与自己比较时,通常会受“没有了希望有,有了希望更多”的心理影响,从而高估收入预期、低估收入水平,由此产生感知差异。 其次是薪酬导向不明确导致的感知差异。薪酬导向是明确企业为什么给员工支付薪水的根本原则,比如企业看重学历,会设定学历工资;企业希望员工有很好的稳定性,会设立工龄工资;企业注重最终业绩,会设定提成工资;企业看重员工技能,在技能分级的基础上会设定技能工资等等。但不少企业在薪酬体系设计时,并没有形成明确的薪酬导向,没有清清楚楚的告诉员工其薪酬是由哪些部分构成的,为什么会有这些构成。由于缺乏明确的导向,一方面企业支付容易产生一定的随意性,给员工自我计算带来一定的不便;另一方面,员工由于并不清楚其自身薪酬的构成,在自我计算的时候也比较容易错算、漏算,进而导致感知差异。 再次是企业薪酬结构不合理导致的感知差异。薪酬结构不合理首先体现在薪酬明目设置不合理,津补贴全员化、福利工资化是常见问题。企业实际支出的薪酬总额并不低,员工实际到手的薪酬水平也不低,但员工在计算工资性收入时通常不会包括津补贴和福利,这就会导致感知差异。薪酬结构不合理其次体现在薪酬明目复杂化,我们其中一个客户其薪酬结构包括32个明目,虽然累加总额并不低,但在细分到每一个明目上,最低的一个是3元,最高的也没有一个超过1000元,复杂的明目,?#31995;?#30340;单项金额,?#19981;?#23548;致员工感知差异。
此外是薪水发放设置导致的员工感知差异。部分企业为缓解现金流压力,或者是希望能定期激励员工,通常会把薪水(以奖金居多)切块后分次发放,这种做法?#19981;?#23548;致员工感知差异。正如分期付款消费一样,一次性要掏出3000块购买一件物品,可能会要考虑一?#29575;?#21542;要买,但如果可以是分期付款,每个月只要掏出200块,可能就会很快下定决心买了,正是这种支付的差异导致了不同的行为结果。
[1][2]下一页在?#19994;?#38382;题的症结之后,也就能比较容易的对症下药。未来让企业支付的每一份薪水都发挥其应有的效率,企业有必要在以下几个方面进行完善: 首先,明确薪酬导向。薪酬导向应该让能员工清清楚楚的知道企业的价值导向、报酬导向和分配目标是什么,员工知道做什么、怎么做可以获得合理回报和更多的回报,知道能和谁比较、应该和谁比较,比较的基准是什么。企业在设置薪酬导向的时候需要与企业发展密接结?#24076;?#20225;业需要什么类型的员工,企业需要员工具备什么技能,并随着企业的发?#26500;?#21010;进行动态调整。 其次,匹配薪酬结构。薪酬结构包括两方面的内容:一是构成结构,即员工的薪酬有哪些部分组成;二是各结构的标准。在这一?#26041;冢?#26377;三个方面的内容需要考虑:首先无论是构成结构,还是结构标准,都需要与员工岗位特点进行密接结?#24076;?#36827;行岗位的分类分级管理,以引导员工的参照对象选择;其次在薪酬结构设计中,首先要能密接结合薪酬导向,不能是说一套做一套,形成两张皮,同时结构明目在满足相关的法律法规基础上,以员工关注的内容为基本指导,比如改善员工的伙食标准能提升员工满意度2%,实现小投入大产出;再次在结构标准上,要兼顾基准绝对值的吸引力和上下相对值的激励性。 再次,优化薪酬发放。工资是月初发还是月尾发,奖金是一次发还是分次发,奖励是即使兑现还是定期兑现等细节问题都需要注意。比如,工资无论是月初还是月尾发,都是一个月的绝对周期,从本质上讲没有什么差异,但?#26377;?#29702;感知上,月尾发要好于月初,因为在月初发,从感知上就会有拖?#20998;印?此外,透明薪酬规则。公司需要对员工获取报酬的条件、方式、方法均通过制?#28982;?#20104;以明确,并让每一位员工清楚的了解分配的原则、标准和程序。员工能清楚的知道自己收入的构成,别人收入的构成,知道即使两人的最终绝对值是一样的,但还是知道差异在哪里,提升员工在自我比较的公平感,进而提升员工的满意度,也使得薪水的支付效率得到提升。 外部环境的不景气,企?#30340;?#25511;成本,提升单位成本的产出效率是企业应该重点关注的内容。作为智力型企业,人力成本是公司成本构成的一个非常重要变量,完善和提升内部管理,让企业薪水支付的每一分钱都发挥其应有的效率就具有非常?#36136;?#30340;价值。
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