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考核关键在于落实

作者: 佚名  上传时间:2009-12-21  浏览:103
最近几天在开展车间定额工作的同时,也在参与各层级人员年度考核方案的拟定工作。来来回回已有多稿,从考核的组织机构设立,考核周期,考核主体,考核指标和内容,考核评分及其结果运用等等方面,均进行了多次的研讨,公司的最高领导人亲自参与整个过程,更是体现了对考核工作的重视。
在具体的考核方法使用上,应用了典型的目杆管理法,在指标的选取上,也提出了以平衡计分卡的方式来选取关键绩效指标,辅以重点工作事项考核。从考核方式上看,与以往区别不是很大,但在我看来,却有显著的变化,这个变化不是体系在考核模式上,而是体现在具体考核内容(目杆设定)的确定上和加大了跟踪考核的力度上。
1、在考核目标的设定上,之前一直采取的是被考核人先提,上级审定的方式,而现在提出由上级先分解拟订,再与当事人沟通确定。对于中层以上,甚至需要到绩效会议上逐项讨论确定。一个小的变化,导向作用和效果存在不小的差异,后一种做法首先重点体现了目标从上而下分解,并考虑了上下沟通最终确定的过程。
对于具体指标和重点考核事项,要求列明具体绩效标准和衡量办法,即给出这一项绩效如何计分,数据和资料来源从哪里获得,为后续的可操作性提供基础。
2、对于目标的跟踪与考核,个人是觉得有较大改善的,而且进一步突出了绩效管理的重要地位。首先成立了由大领导亲自参加的绩效管理机构,以及专门的绩效核实小组,专门负责公司各级人员的绩效考核工作,包括绩效跟踪核查落实工作,主抓中层及以上人员考核,促使加强对其他人员的考核力度。另外,新设立了部门绩效管理附加考核内容,针?#22278;?#38376;和?#34892;?#32489;效管理执行情况及其效果直接设置了权重,进行季度和年度评价,纳入负责人的得分。
通过加?#32771;?#25928;管理工作的组织领导,以及直接设置绩效管理工作的单项评价内容,也充分体现了公司对于绩效管理的态度,传达员工一个信息:绩效管理作为一项有效的管理工具,它的应用不仅仅是HR部门的事情,不是哪一个领导的事情,而是整个公司的事情,是各级管理者应该关注的事情。
由此我想到很多关于绩效管理的讨论,企业管理就是绩效管理,这个观念得到很多认同,绩效管理与考核的理念、方法、工具也层出不穷,?#21592;任?#20204;现在所做的一些努力,虽然在指标和考核内容的选取上还存在问题,在对绩效衡量标准的选取也不是很完善,但我们开始逐渐强调绩效目标设立的准确性,以及对目标的跟踪落实?#26041;凇?#39318;先你得保证目标是正确的,方向是对的,之后的努力才有意义,方向错了,做得越好反作用越大。所以我们在设立绩效目标?#26041;?#20445;持非常的谨慎态度,反复多次的核实确认,正式的发布签字。
在具体实施当中,重视对绩效达成效果的核实,抽调专门人员组成专门小组,专项负责绩效跟踪与落实情况,改变以往考核打分形式化的现象。一切以事实、数据、结果、证明材料等?#20219;?#29289;的存在说话,促使各级人员去盯着自己的绩效目标,去想方设法按照绩效标准完成它。
当然,这个对于绩效目标的设立和如何衡量提出较高要求,这也是我们的重点,不管是否完善,重要的是你去这样做了,执行了。哪怕不采用任何的指标,只列明了具体的几项工作,注重这些工作的完成及达到效果,同样也是达成了指标,关键是,你做了没有。
有很多企?#21040;?#31435;了看?#20808;?#24456;完善的绩效考核体系,指标的设立上看?#20808;?#19968;套一套的,形成了丰富的指标库,但是在具体跟踪落实以及衡量?#20808;?#33457;?#35757;?#31934;力很有限,结果导致考核工作失去应有的作用,反过来说是这种方法不行、不适用。个人认为,采用的方法不是关键,回归到原始点,还是落实二字比较实在。


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