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职业通道建设:通则不痛

作者: 佚名  上传时间:2009-12-21  浏览:194
  为进一步加强烟草行业收入分配的指导管理,理顺收入分配关系,规范收入分配秩序,构建科学合理的收入分配格局,2007年国家烟草专卖局出台《关于进一步深化烟草行业收入分配制度改革的意见》文件。文件指出,将全行业岗位分为管理类岗位、专业技术类岗位、生产操作类岗位、业务类岗位以及服务类岗位。这意味着烟草行业员工职业通道建设将实施多通道发展。
  说到人才通道,?#25910;?#23601;想到日常开车。
  经常遇到这样情况:当你开一辆豪华跑车,可偏偏?#24378;?#22312;一个狭小的单行车道路上,而遇到的是一辆大型拖拉机在前面晃悠。不管你多努力地按喇叭,遗憾的是,永远无法超车。毕竟,这是单行道。
  也就是说,当一个企业的职业通道只有一个成长通道的时候,就会遇到后来者不管能力多强,也只能紧随其后了。这就是典型的论资排辈现象!
  然而,对于后面开跑车的人,又是什么心态。
  中医上有一个说法说得很好,那就是“通则不痛,痛则不通。”
  同样,在人才通道建设方面,如果惟有一个通道,遇到前面是拉货车或者是拖拉机,开跑车的人心情肯定很不爽。原因就是无法超车,所开的车就无法发?#24736;?#24212;有的作用!
  那么怎样才能通呢?
  高速路就是一个范例。如果来回六个车道,那么每边就有三个车道。右边两个是行车道,其中一个是大车道,一个是小车道。大车速度慢的,开大车道;小车快的,开中间行车道。如果你是宝马、奔驰、奥迪、跑车,还有一些特权车,就可以经常开超车道。因为车道多,所以我们就很少在高速路上看到堵车现象,更不会出现后面是豪华跑车,前面是大车,然后喇叭声四起的壮观局面。高速路的开车效?#39318;?#28982;就高,资源就起到优化配置的作用。
  同样,在职业通道建设上,就应该类似高速路,每个人都?#19994;?#33258;己合适的通道上开。
  职业通道设计好了,关键还要有游戏规则。
  举个简单例子:大卡车开最右边的慢车道,小车开中间行车道,跑车经常开超车道,这样,堵车现象自然会少发生。
  这?#21482;?#36828;不够,关键还需要做好以下方面工作:
  首先要鉴定和判断每个人的能力,类似于是哪类型的汽车:大车、小车,还是跑车?#21462;?br/>   其次,以某个目的地站点为某?#25351;?#20301;作比喻,比如以北京站为例,那么,以广州为起点,从广州开到北京,开106国道,就需要经过广东、湖南、湖北、河南、山东、河北?#21462;?#22914;果以北京站点来比喻高级技术人才,那么就需要经过相应的资格条件。要达到职业生涯的最后目标,即高级技术职称(北京),就需要通过相应的职业资格考试(广东),做相应的专业培训(湖南),相应的论文发表(湖北)?#21462;?#21542;则,就没有资格和条件参与相应人才通道的评比和竞聘。基于人才通道建设和人才规划的长远目标,培训工作就是针对人才所设计的通路,让每个员工?#36828;?#33258;发的学习。这样,员工学习就能达到目的:一是有目标、二是主动性强、三是有成效。否则,培训就?#24039;?#22823;课,上完之后,所学内容基本也就还给老师了。钱是花了,效果?#31209;綰文兀?#24456;多培训,不该培训的人经常来培训;来培训的人,不知道为什么要培训;想培训的人,整天忙着做事。但别忘了,牛奶?#31449;?#19968;天会被挤干了。
  第三,职业通道要通,就需要有竞争淘汰机制。否则,有人虽然也开着跑车,可是一个技术老是不进步的人,或者就是反应迟钝的人,也开在超车道上,还不如在慢车道开的快,堵车现象也就在所难免。如果出现这种现象,高速路上的管理就是把这些车予以警告,并要求开在慢车道。在人力资源管理上,就是进行优胜劣汰。
  第四,人才通道要通,关键还是管理人员有能上能下机制。在以和为贵的国度里,很容易形成管理人员一团和气的局面。于是,在企业人力资源建设中,提口号最多的就是:“以人为?#23613;保?#20855;体措施是能上能下。但现实?#31209;綰文兀?#22522;本都是能上不能下。
  ?#25910;?#32473;一家烟草企业做人才通道建设,有人提出:“竞争上岗的人员必须是部门优秀的员工。”这?#25910;?#21313;分赞同。原因是职工做好本职工作才是天职。同时以倡导立足本岗位,再寻求职业生涯突破为导向的组织文化,才是合理的组织文化。当然,这有一个前提,那就是所在部门文化或者组织文化不是打压有能力的人,或者就不是让员工所在部门令人头痛的领导。做好工作的前提必须要有一个好心情。如果你遇到一个令人头痛的领导,这怎么可能做好本职工作呢?更不可能成为你所在部门领导认为的优秀员工。当然,如果员工能够合理自由流动,让其畅通,?#25910;?#20197;为,从侧面也可以看出一个部门是否能够容纳人才的文化。
  在认同立足本岗位作为竞争上岗的首要条件前提下,还需换一个角度思考问题。为什么都是要求员工应该优秀呢?难道管理人员就不应该优秀吗?#23458;?#26679;,员工不是部门优秀的员工,就不能有资格竞争上岗,那么,管理人员不是在本职工作不优秀,甚至就是滥?#26576;?#25968;型的,为什么就不能下岗位呢?#20426;?#27491;人先正己?#20445;?#23545;于一个企业或者组织而言,“要正员工,首先要正管理人员”。一个良好的组织文化,不仅仅是严格要求员工,关键还是先严格要求管理人员。榜样的力量,管理人员才是树立榜样的关键和核心。同时,只有在管理类通道上实施规范的优胜劣汰,才有可能实?#21046;?#20182;人才发展通道的竞争淘汰机制。因为,作为管理人员,如果没有竞争,就意味着死水一潭,没有必要加强日常人力资源管理。毕竟,淘汰员工是一件吃力不讨好的事情。
  ?#22885;?#39532;不是一天建成的!”。人才通道建设,是一项长期复杂而艰巨的工作。人力资源是第一资源,这是地球人都知道的事情,但是,知道的就不一定就能做好。最后落脚点就是:“通则不痛,痛则不通”。

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