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中国HR软件绩效管理价值有待释放

作者: 佚名  上传时间:2009-12-21  浏览:172
近年来,人力资源管理软件市场快速发展,越来越多的企业开始关注人力资源软件,同时也希望借助该类软件进一步提升企业的管理能力。在这样的大环境下HR软件得以迅速发展,但与此同时纵观市场,却惊奇地发现绝大多数HR软件在功能?#20808;?#28982;是以人事管理和薪资管理为主,在HR领域内有着同等重要地位的绩效管理可以说还是一片空白。全球HR管理软件领导者SuccessFactors中国区首席咨询顾?#30465;?#21806;?#30333;?#35810;总监刘宇涛表示:“尽管越来越多的企业开始关注和着手应用绩效管理模块,但是真正成功实现有效的信息化管理的企业并不多。因此,在不断的提升软件功能的同时,对市场进行适时的教育和引导也是我们不容推卸的责任。”
HR软件绩效管理价值有待释放
刘宇涛认为,绩效管理不应该仅仅是一个绩效评估工具,还应该在战略执行、目标跟踪管理、激励和能力提升方面发挥更大的价值。具体来说,在公司层面,绩效管理应该帮助公司将战略目标有效分解,使之战略落地,并且帮助战略目标有效执行,其中包括目标监督、跟进、反馈、 过程管理?#21462;?#38024;?#22278;?#38376;层面,绩效管理应该融入各个部门日常管理 中,帮助部门负责人通过与员工的沟通、授权、激励、培养等,与员工共同完成部门目标。对于员工层面,绩效管理应该使员工的目标清晰、方向明确,明晰责任和工作重点,同时在公平公开的原则下进行绩 效评估,打破大锅饭。
HR软件能够实现全方位绩效考核
绩效管理的价值是通过公?#23613;?#37096;门、员工,企业的不同层面来实?#20540;摹?br/> 公司层,有效地进行目标分解,使部门内经理和员工的目标与公 司的战略目标保持方向一致,实现公司战略落地,加?#31354;?#30053;执行,帮助管理层及时了解战略目标在各个部门的完 成情况,并对执行情况实时监控,并对执行的偏差进行及时的纠正。通过建立公平、公正的绩效评估体系,将绩效和薪酬紧密关联,实现基于绩效的薪酬激励文化。另外还可以通过丰富的统计分析工具,查看公司整体目标状态、绩效成绩的分布情况、公司员工整体能力素?#39318;?#20917;、优秀人才分布?#21462;?br/> 部门层,将战略目标落实到每个员工,使员工目标更加清晰合理,帮助各部门建立符合SMART原则的考核目标,并与工作重点保持一致。部门经理可通过自助平台参与绩效管理全过程,从而普遍提升他们的绩效管理能力,与下属沟通、辅导、激励、培养的管理能力,提升企业整体的人力资源管理能力。及时了解员工目标的完成情况,和员工进行沟通和辅导,从而确保员工目标和部门目标的完成。识别绩优人才、建立人才库并及时激励,对企业的发展也起着至关重要的作用,这让公司能根据绩效和能力进行内部晋升,保留核心人才。
员工层,明确个人目标和工作重点,了解个人目标与公司战略目标的关联和贡献,从而使个人得到更客观、更公正的评价。同时,根据员工能力差距制定有针对性的培养计划,从而?#36141;?#24515;员工得到更好更及时的激励。
另外,对于HR部门,有效地跨地域、跨部门进行管理和跟踪,使绩效管理的流程更加智能化、简易化。绩效管理系统帮助HR部门规范绩效考核的标准和流程,并对流程进行监控,从而轻松实现各个角度上对考核结果的统计分析。自动化的系统流程,严格的规则和及时的预警避免了人浮于事的状态,有效地推进了绩效管理体系。
总之,优秀的绩效管理系统完善了企业的绩效管理体系,不仅帮助企业将战略目标落地、监督其执行,还可以帮助业务部门提升管理能力、实现部门目标,同时帮助员工提升个人能力、改善业绩,而且可以帮助HR部门推进绩效管理体系。
HR绩效管理可以渗透于战略执行的每一个细节
优秀的绩效管理软件绝不仅仅是一个简单的评估工具,而是一个帮助企业战略执行的工具。优秀的绩效管理系统在帮助企业实现战略目标分解与落地的同时,帮助内部各部门完成目标,它应该是将目标管理和绩效考核相结合的管理系?#22330;?#24179;衡计分卡、KPI、MBO等不同的绩效管理体系都可以在系统中轻松实现,绩效管理系统作用于从目标分解与制定,到绩效的过程管理和绩效考核,最后进行绩效结果应用的绩效管理循环的全过程。具体循环包括:对目标进行分解和链接,统一目标的方向,帮助经理和员工进行目标的设定(如提供绩效目标库、SMART目标设置工具等)。随后能对目标完成情况及时进行跟踪和反馈,及时对目标进行调整,帮助经理对员工进行绩效辅导并进行业绩回顾。优秀的绩效管理软件将绩效管理模块和薪酬管理、培训发展、继任者管理、能力素质模型等其它模块的内容紧密结?#24076;?#20174;而使绩效考核结果得到更好的应用。
HR绩效管理软件需要按需配置
在产品性能方面,由于绩效管理没有统一的流程和规范,不同行业、不同企业的绩效管理体系各不相同,特别是中国的企业,由于绩效管理能力尚不成熟,绩效管理体系需要体现他们个性化的内容,只有灵活性和可配置性极高的软件才能满足各类企业的需求。绩效管理软件的灵活性主要体现在工作流设置方面,因此强大的工作流平台是必须具备的条件:首先,依据客户的需求对绩效评估流程进行设置,如流程节点的参与者?#24039;取?#20854;次,依据客户的需求对绩效评估表的内容进行灵活配置,如可选择业绩目标考核、能力素质考核、制定培训发展计划和绩效改善计划等?#21462;?#20877;次,将绩效考核分数与360度考核分数相结?#24076;?#35774;置多样的评估方式和评估分数?#22278;?#21516;类别的人进行授权。最后,与业务系统数据结合起来,将业务系统的数据导入到绩效系?#24120;?#26681;据目标的?#23548;?#25968;据进行绩效评分。
优秀的绩效管理软件应将胜任力或者能力素质模型更好的结合起来。它能够基于能力素质进行考核,将能力素质与职位要求(或?#24039;?#30456;结?#24076;?#36890;过绩效考核或者360度考核对能力素质进行评估,且依据评估结果自动展现能力素质和职位(或?#24039;?#35201;求的差距,同时根据差距制定有针对性的个人培训计划,最后根据团队能力素质的评估结果发现能力优势和能力短板,从而加之更好地利用和改善。
在操作性方面,与人事薪资软件有所不同,绩效管理软件不仅仅只有HR部门内部使用,它贯穿企业管理层、执行层等各个层面,是全员性的综合管理应用。也正基于这个原因,在系统的易用性、稳定性方面都给绩效管理软件提出了更高的要求。优秀的绩效管理软件无论在界面的友好美观?#21462;⒉说?#35774;计的清晰合理性上都具有明显的优势。优秀的绩效软件在?#23548;?#19994;务?#24076;?#20063;应该是以业务部门为主?#32423;?#19981;是以人力资源?#35838;?#20027;导,例如在制定目标时,无论高管层、中层管理者和员工都可以通过自助平台进行各自目标的设定,而不是由人力资源部按照自己的推断盲?#21487;?#32622;目标,优秀的绩效管理软件必须能够满足全员绩效管理业务上的需求。
综上所述,在人力资源管理领域绩效管理的核心地位毋庸置疑,但现实情况却是,国内HR软件厂商大多仍停留在人事薪资管理自动化阶段,真正实现绩效管理与企业管理相结合的应用案例?#36127;?#20026;零。可以说,在国内无论是软件厂商还是用户绩效管理软件的最大价值大多被忽略, SuccessFactors作为以绩效管理为核心的权威人力资源软件厂商对中国市场的正确引导,正是在这一方面做出了自己的贡献,以帮助中国HR管理软件市场尽快与世界接轨。

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