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“不值得原理”与人力资源管理

作者: 佚名  上传时间:2008-06-06  浏览:96
    管理学上有个很著名的理论,叫“不值得原理”,具体是这样的:不值得做的的事情,就不值得做好。这个定律再简单不过了,重要性却时时被人们忽视遗忘。不值得定律反映人们的一种心理,一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情,往往会保持冷嘲热讽,敷衍了事的态度,不仅成功率低,而且即使成功,也不觉得有多大的成就感

  对一个企业或组织来说,则要很好地分析员工的性格特性和行为方式,然后合理分配工作,如让依附欲较强的职工,更多地参加到某个团?#26377;?#21516;工作;让权力欲较强的职工,担任一个与之能力相适应的主管;让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和挑?#21483;?#30340;工作,并在其完成时,给予及时的肯定和一定的激励。同时要加强员工对企?#30340;?#26631;的认同感,让员工感觉到自己所做的工作是值得的,这样才能激发职工的热情。

  对个人来说,应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种,然后为之奋斗。选择你所爱的,爱你所选择的,?#28909;?#36873;择了,即使很多时候是无奈的(现实中有很多事情都是这样的),也要付出百分之百的感情?#24230;耄?#19981;然我劝你早点放弃,因为这样是一种消磨时间、扼杀生命的做法。其实这也跟谈恋爱道理相同。

  我们为什么会产生“不值得“的想法,归根到?#36164;且?#20026;我们的心理评价给这件事情定位在”期望值“总是大于做成这件事情的”让渡价值“,的一种状况。由于已经产生了先入为主的观感,在对这件事情的评价或做的后续过程就”一棍子打死“的偏执心态。

  “不值得“现象其实造成了很大的资源浪费,因为在没有目标、没有全身心?#24230;?#30340;学习、工作中,能收到的成效是非常有限的。

  对于企业,这无疑是一种巨大的人力资源浪费、设备资源浪费、管理资源浪费和原料资源浪费。首先,这样的状况的产生要归罪于人力资源管理部门,因为他们没有很好的激励作用和统一思想共同?#24230;?#21040;为企业的价值创造过程。

  无论是在国内还是国外,其实这种现象都是根深蒂固的,已经扎根于员工心理的底层。因此,人力资源管理不是简单的制定积效?#24049;?#34920;和上下班考勤制度,这些其实都是很表层的东西。人,是最复杂的最难以把握控制的“行为动物“,凡?#24039;?#21450;到”人“,再简单的事情也变得复杂了,因此,人力资源管理部门是最复杂、管理?#35759;?#26368;大的部门,比新产品的研究和开发更甚。在企业中,其他部门一直都在排除人力资源管理部门,说人力资源管理部门没为企业的价值创造贡献任何价值,没有存在的必要,那么,他们?#21363;?#38169;特错了,人力资源管理部门是最必要、最有?#35759;?#30340;……

  了解了国内外的人力资源现状,回到‘‘不值得原理‘‘上,‘‘不值得原理’’到底在人力资源管理能发挥什么样的特殊功效,这也许才是广大读者和人力管理专家想知道的。世界上没有任何的灵丹妙药,没有任何针对特定的病症或企业管理困境的“解药“,说到底还是要回归本原,就象市场营销要回归到对顾客”心“的分析和关注一样,”不值得原理“其实也就是把脉人力资源的核心部分,绝不是头痛医头,脚痛医脚的病急乱投医做法。

  人力资源管理的对象是人,人的核心是思维和思想,思维和思想是员工的唯一的行动指南和指挥棒。让员工抛弃“不值得“的思想和行为方式全身心?#24230;?#21040;企业的生产运营中来,让员工对自己的每一件工作成果产生满足感和优越感,最后达到企业与个人各自价值目标的最大化实现,这就是”不值得“原理在企业人力资源管理的具体应用。

  人都有双重性格,何况不同的人。不同的人有不同的性格表现和行为方式;不同的企业由不同素质,不同阶层的员工组成。因此,不同的企业,具体的运用是不同的,要在分析每个员工的心理数据然后汇总的基础上对症下药。

  化“不值得“为”值得“,也是企业文化卓越的表现,一个有?#25243;?#36234;企业文化的企业,它员工往往更加表现为行动和意识的统一性,心理的归属性和价值实?#20540;?#21516;一性。

  人力资源管理的发展趋?#24179;?#20307;现为越来越关注人“本性“的东西,也许”人本管理“就是一个很好的体现。


作者:?#26041;?#33635;

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