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三个和尚没水吃的后续……

作者: 佚名  上传时间:2008-06-05  浏览:9349
    三个和尚没水吃的后续……

  深夜,三个和尚虽然都渴极了,却仍然互不理睬。这时,一只小老鼠神气活现地跑出来。它?#24039;现?#21488;,弄倒了蜡烛,烧着了幔布。哎呀!寺庙着火了!

  三个和尚冲到寺外,一个下山挑水,一个泼水?#28982;穡?#19968;个用袈裟扑打,齐心协力,终于扑灭了大火,保住了寺庙!

  三个和尚累得一屁股坐在地上。没想到,小老鼠?#25191;?#20102;出来!这回,他们合力围住,把小老鼠吓死了。三个和尚互相握手庆贺。

  从此以后,胖和尚在山下打水,小和尚摇水上山,高和尚把水倒进水?#20303;?#19977;个和尚他工合作,水缸里总是满满的。

  三个和尚没水吃的原因是没有“领导”来考核每个人的工作绩效,职责不清而互相推卸责任,最后一只恶作局的老鼠使他们认识到问题的?#29616;?#24615;,引起了他们对绩效的关注——没有水的?#29616;?#24615;。

  创业公司的特点

  对创业的公司来说,只能说在某种程度上具备了创业的基?#25937;?#20214;或者?#24067;?#26465;件而已,资金、市场、渠道、人员等?#20219;?#39064;的解决……仍是个漫长的过程。其中,完成自身的积累以及生存是重中之重;市场的变化、竞争的激烈?#36141;?#22810;创业中的企?#30340;?#19981;住寂寞,朝令夕改、“三拍决策”成了这类公司典型的特点;人员不充足,工作流程相对简化,人员的职责太多、混乱……。而且创?#21040;?#27573;的公司在企业文化建设上往往没有或不足,因而根本谈不上为员工提供完善地培训或职业生涯规划。

  在这种状况下,对于执行不到位、组织绩效差,计划达?#23578;?#26524;不理想是否可以通过绩效管理达到目的呢?

  绩效效果比表格?#38382;?#26356;重要

  绩效管理主要有以下几个目的:1.决定涨薪的幅度,2.决定员工的培训3.决定员工的离职,4、考察员工的表现决定晋升。5、提高团队的整体能力。对创业中的公司来说,提高团队的整体能力是最关键的。

  绩效管理、绩效考核是两个不同层面的?#25293;睢?#19968;般人们认为绩效考核是自上而下的事情,评定员工的工作?#27809;?#26159;领导的权利。对于创业型的公司,应恰当合理地运用绩效管理而不是简单的考核评估。因“工作动机理论”而成名的社会心理学?#19994;?#26684;拉斯。麦格雷戈在上个世纪写出的关于绩效考核的批判仍是适用的:“没有人有权利去评估别人。况且,当你试?#35745;?#20351;别人被动地去改变的时候,绩效评估不可避免起反作用。

  评估的目的是让员工进行自我认识、然后提高能力达到最终目标的过程。因而能力提高是绩效管理的首要目的而不是“?#38382;?rdquo;——表格的设计以及指标的构成。

  ?#25910;?#26366;与创业中的老板交流,他们深知绩效管理可以对组织绩效带来“帮助”,因而错误地希望通过考核来给员工加码,以获得更多的定单,并以此来做为对员工“去留生杀”的标准。

  华为动员上下共同起草《华为基本法》,使上下同欲,团队凝聚力得到了进一步加强。对这些缺少企业文化的创业企业何不利用绩效管理,实现一次“上下同欲”,进一步加强凝聚力呢。

  被评为2003年度卓越雇主之一的?#26377;?#22825;元广告公司通过自身的管理?#23548;?#21578;诉我们:一项好的举措必须使企业和员工都能受益。企业的发展靠的是企业员工的合力,而员工的个人的发展,也必将深深地打上企业发展的烙印。正如该公司总经理朱庆辰所言,他的管理就是怎样通过人力资源的手段去增强公司的竞争力,同时让员工受益,增加员工竞争力。他追求的是企业与员工的双赢。
  善变的脸导致绩效考核失败

  中国民营企业似乎普遍在执行力方面先天不足,善变是中国企业普遍的特点。这源于企业领?#32423;?#26410;来前景的盲目,对执行的计划缺少足够的自信心。中国民营企?#23548;?#20284;乎也意识到了这一点,因而曾听一个从事培训的朋友说,关于执行力的培训在现阶段民营企业非常盛行。企业领导那张善变的脸使得许多企?#21040;?#34892;的绩效考核往往形同虚设,导致失败。加上我们创业中的领导不善于接受先进的理念,因而绩效管理往往是领导说了算,根本没有商量的余地。

  只知其一不知其二

  ?#25910;?#20102;解到一家刚刚成立不久经营电器的周老板,看到自己的团队不能扩大业务并产生?#25214;?#32780;恼火。在他看来,即没有培养客户也没有产生?#25214;媯?#22240;而他试图通过评估团队来让他们感到羞愧,否则炒鱿鱼。他没有邀请他们参与如何改善,而是以此为标准来评定人的能力,结果士气低沉。

  也有一种现象,在小企业中“绩效差”的员工换到其他公司却可以取得良好绩效。究其原因,绩效差的公司往往是由于组织架构的不明晰,或者管理者的行为阻碍了他们全力以赴的精神,因而创业中的公司应特别甄别其中的原因,否则盲目以绩效为导向使员工丧失了信心,甚至导致公司资源的浪费。

  启动绩效管理应从激励着眼,炒鱿鱼或者为完成指标采用绩效考核是最低级的?#38382;健?#35780;估不单?#28212;?#33258;下而上,而是采用“立体”的评估。这样可以掌握员工的整体绩效,鼓励员工、团队和部门去学习,去尝试并改变他们的绩效;提高公司的学习热情和适应性;在全公司鼓励对话,倡导改善绩效的责任心,鼓励主动预防的措施,推动以合作的方式解决问题

  绩效管理是一把双?#34218;#?#24688;当地运?#27599;?#20197;激发员工的?#20998;荊?#21152;?#23458;?#38431;的凝聚力,但一旦运用不得?#20445;?#21364;可产生相反的结果。三个和尚在经历了没有水的?#32431;?#21518;,认识到现阶段发挥团队的力量更重要。


作者:李玉萍

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