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如何衡量企业凝聚力

作者: 佚名  上传时间:2008-06-05  浏览:214
    有人可能认为,笔者关于凝聚力的定义不够专业,也许是的。那么,让我们先来看一下关于企业凝聚力比较专业的定义吧!

  企业凝聚力指企业对员工的吸引力,员工对企业的向心力,以及员工之间的相互吸引力。也有人把企业凝聚力定义为这样的一种力:企业使员工积极从事各项活动,拒绝离开的吸引力。企业凝聚力不仅是维持企业团队存在的必要条件,而且对团队潜能的发挥有重要作用。一个企业如果失去了凝聚力,就不可能完成其既定的任务,本身也就失去了存在的条件……全是真理!

  面对如此这般全面的定义,如果只是从字面上理解的话,它确实很“专业”。问题是,这样的定义不见得具有可操作性。原因在于,至今没有专?#19968;?#32773;管理者能够具体告诉我们,该用什么指标来“衡量企业凝聚力”。当一项任务没有明确的目标和指标,就将成为虚无缥缈的事物。管理大师德鲁克也说过类似的话,没有目标,就没有任务。

  毫不怀疑,企业管理者应该都希望提高企业凝聚力,而现实是提升企业凝聚力往往又是一项没有目标的任务。任何工作没有了目标,就没有了方向,没有了方向,你的努力就可能使结果变得更糟。许多老板抱怨,对构建凝聚力方面付出了许多(感情或金钱),但员工却不买账,甚至事与愿违,问题就在于,这项工作从来没有好的目标指标指引。

  笔者从自己的亲身经历以及对具有?#30475;?#20957;聚力的团队进行分析得出,评价团队凝聚力最有效和客观的信息(或指标),应该是从评估那些已经离开团队的旧成员的感受成就或受?#38431;?#31243;度来获得。从某个团队(军队或学校或企业)离开的人在社会上(或对手那里)越是受?#38431;?#37027;么基本可以肯定这个团队的凝聚力就越强。比如,某连队老是能够培养出老A,那么这个连队一定有凝聚力?#25381;?#27604;如某学校离开学校的毕业生越有成就,学校的凝聚力越强(北大、清华)。行将离开团队的人对离开怀有依依不舍的情绪,或者已经离开的人还想回去看看,这?#25351;?#21463;越强烈,?#24471;?#22242;队的凝聚力越强。

  由此看来,评价一个团队或一个企业凝聚力并不难。人力资源?#21487;?#33267;企业经营者本人完全可以对离开的员工进行一个简单评估,看一看离开的人?#26657;?#26377;多少人是对公司心存感激(心存感激的比例)、并在新的岗位上做出成就的(有成就的人或事迹的数量)。有人会说,这种评估很难,其实不然,人力资源部的人心里从来就像明镜似的,对每一个人离开时的态度都会有一个基本的估计,而且对这个人在外部的成就了如指掌。在有些企业里,只是因为碍于老板和管理者情面,尽量把离职者的不满、抱?#22815;?#22312;新岗位上的表现掩?#20146;?#20102;。

  知道了评价凝聚力的目标指标,构建凝聚力就有了明确的方向。?#27604;唬?#20511;鉴学校和军队的一些做法,也许可以获得事半功倍的效果。笔者以为,并不一定需要管理者真的定义一个关于企业凝聚力的管理指标来,而是希望企业管理者能从这个目标指标指引的方向出发,改进企业的管理方法,改进自己的行为模式,有效构建企业凝聚力。

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关键字: 凝聚力 企业凝聚力

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