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从李开复出走微软看企业人才流失管理

作者: 佚名  上传时间:2009-02-24  浏览:96
作者:广东科龙电器股份有限公司 李顺臣 毕业于西?#34917;?#19994;学院人力资源管理专业,毕业后一直在从事人力资源管理方面的工作, 7月20日,著名的搜索引擎开发者Google公司宣布,将在今年第三季?#26085;?#24335;建立中国工程研究院,并聘请前微软亚洲研究院首任院长、微软公司副总裁李开复博士担任Google全球副总裁及中国区总裁,负责该公司在中国的发展。 擅长搜索技术的Google这次从微软把李开复也“搜索”到名下一事,立即引起两家公司的正面冲突,从微软公司?#28304;?#20107;的强烈?#20174;?#25105;们不难看出一个人才流失对于企业产生的影响。微软以违反竞业禁止为由指控李开复。尽管李开复最后能否如愿到Google的结果还不得而知,但我们却能从中学习到诸多有益的借鉴、接受到?#20174;?#32504;?#35757;?#35686;?#23613;?很多企业在面临员工流失时的普遍?#20174;?#23601;是“哎呀,又要新招一个人了?#20445;?#32780;没有真正计算过由于人才流失而带来的损失,我们先?#27492;?#19968;?#25910;剩?#30475;一下人才流失会给企业带来那些损失: 一、直接损失 直接损失主要包括人才成?#23613;?#20154;才重置成?#31454;?#26080;形资产损失?#20154;?#22833;。 1、人才成本 人才成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成?#23613;?#22521;训费用等各项成本之和。但值得注意的是,在人才成长期内,企业主要是成?#23601;度耄?#22238;报率?#36127;?#20026;零。一般?#27492;担?#20154;才的成长期因企业的情况不同而有所不同。如果离职员工工作年限小于人才成长期,企业基本上只是成?#23601;度耄?#32780;得不到回报。 2、人才重置成本 人才流失后,为了企业的生产需要招聘新人,重新?#24230;?#25104;本培养人才,该成本即为人才重置成?#23613;?#20154;才重置成本一般高于原?#27492;?#22833;的人才成本,尤其对于人才市场供给不足的或是关键性的人才,其重置成本则会更高。 3、无形资产损失 核心人员离职时,不仅会将公司最新的专利技术或是技术经验带走,而?#19968;?#20250;成为竞争对?#21482;蚣用司?#20105;对手,附带带走一个团队,这对于企业来讲损失是惨重的。从郭为出走华为,周险峰带领团队“集体跳槽”?#29992;?#28023;信,由此引发的个案不胜枚举。 二、间接损失 间接损失主要包括可计算的间接损失和不可计算的间接损失。 1、可计算的间接损失。 如果离职的员工?#29992;?#21040;竞争对手的队伍里,那么新的技术成果被模仿,产品的市场份额被?#36153;梗?#19982;此同时,企业在承受以上损失的同时还要面临重整局面的压力。 2、不可计算的间接损失。 人才流失对现有员工带来心理造成很大冲击,使得该公司现有员工人心浮动,工作热情相对下?#25285;?#24037;作效率大幅度降低。给公司形象带来了许多?#22909;?#24433;响,公司的被认可程度下降。 通过对人才流失的影响分析,我们不得不承认人才流失给企业带来的巨大的直接损失和间接损失。人才流失给企业带来的损失已经成为不可回避和急待解决的现实问题。如何解决因人才流失而带来的被动局面呢? 一、改变传统意识,重视人才流失管理 21世纪最贵的是?#35009;?人才!人才兴则企业兴。人才资源是企业的最可宝贵的第一资源。在很大程度上我们缺乏的不是人才,而是促使人才脱颖而出的环境和制?#21462;?#24494;软公司的人才环境应该是比较好的了,但李开复之所以愿意离开微软,我想至少在李开复看来微软的人才环境还我少有些不尽如人意之处,否则李开复?#20808;?#19981;会心起跳槽之念。 面对人才流失对国内企业的严峻挑战,如何优化环?#22330;?#23436;善制度以吸引稳定高层次人才显得迫在眉睫。国内企业可能有的自以为自己公司的人才环境已经不错了,但人才的需求是无止境的,改善人才环境的过程也是无止境的,强中更有强中手,?#22278;?#27880;意就有可能被竞争对手挖走你的骨干人才,树立人才安全的危机感,设法从激励机制、评价机制等方面入手切实留住人才已经不能再停留在理论上了,而要落实到活生生的现实中来。 二、加强企业自身人力资源制度建设 市场在人才配置中发挥着基础性作用已逐?#36739;?#29616;,原先制约企业的人才流动的坚冰已被解封,企业的人才流动越来越频繁,有的企业因为成功地实施了有效的人力资源管理战略,把企业需要的人才留住了,让不适应企业需要的人才流出,并及时补充了企业空缺的人才岗位,实现了企业与人才的良性互动。但更多的企业却常常因为没有处理好人才的管理工作而不能给企业发展提供人才支持,最终影响到企业的生存和发展。因此,人才问题是关系到企业生存和发展的大问题,那么,作为希望做大做强的企业,即必须正?#21453;?#29702;好人才的流动问题,以企业发展为核心,对人才实行动态管理。 在人力资源招聘管理领域中有一句话讲得很生动。就是“送给竞争对手最好的礼物,就是招进不合适的人?#20445;?#22240;此人员的选聘在人力资源的各个?#26041;?#20013;显得?#20219;?#37325;要。其实“留人”从招聘缓解就已经开始了,在引进人员的时候,我们不能仅仅考虑到他能否胜任岗位要求,还要考虑企业能否为其提供发展的空间,能否满足其自身能力提高所提出来的要求等?#21462;?#22312;聘用制后还要注重对其进行针对性的培训,企业文化与个体行为的忍痛融?#24076;?#20026;员工的发展提供必要的职业生涯指引。引入具有竞争力的薪酬,摒弃传?#22330;?#20154;力成本负担”概念的理解,完善激励机制,最大程度的激发员工的创造性。同时企业还要在“软环?#22330;?#26041;面加?#23458;?#21892;,建立信赖和尊重的员工关?#25285;?#23562;重员工的价值和个体差异等?#21462;?三、利用法律手段有效弥补因人才流失而带来的损失 人才的异常流动常常会带来企业的阵痛,因此?#20174;?#32504;缪,利用法律手段尽量降低此类风险就显得?#20219;?#37325;要。在经济市场化的今天,对于很多企业,拥有商业秘密,就等于拥有了开启阿里巴巴宝藏的钥?#20303;?#32780;竞业禁止在一定程度上较好地起到了职工现职或离职后商业秘密的保护作用,因而引起越来越多的企业老总的重视。竞业禁止也称竞业限制。它的主要内容是指企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务,在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业禁止制度的一个重要目的就是为了保护雇主或企业的商业秘密不为雇员所侵?#28014;oogle公司企?#32426;?#36208;李开复,微软公司首先就运用竞业禁止协议加以反击,向法院提出请求称“李开复所接受的职位,是为一个直接的竞争对手做同样的技术和战略,这与他所签订的合同责任是不相符的。”虽然Google公司对微软公司的指控提出了?#27492;咚希?#20294;毕竟Google公司要想得到李开复还是遇上了麻?#24120;?#26368;大的可能将是Google公司或者李开复赔偿微软公司损失后,李开复才能顺利来到Google就职。 在当前国内竞争国际化、国际竞争国内化的今天,人才争夺正成为一场没有硝烟的战场,谁能在这个战场?#20808;?#24471;胜利的筹码,谁就正能拥有在全球化的竞争中领跑的优势。还是用《手机》丽那句诙谐但不是严肃的话最为本文的结束语――“21世纪?#35009;?#26368;贵?人才!”

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