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怎样的激励机制能让员工激情燃烧

作者: 佚名  上传时间:2009-02-11  浏览:113
“两军相遇勇者胜?#20445;?#21191;”者:胆识、士气也。在企业激烈的市场竞争中,一个士气低落的团队是无法取得成功的。著名管理顾问尼尔森提出,未来企业经营的重要趋势之一,是企业经营管理者不再像过去那样扮演权威?#24039;?#32780;是要设法以更?#34892;?#30340;方法,激发员工士气,间接引爆员工潜力,创造企业最高效益。以激发士气为目的的激励,需要全新的理念。 由注重物质激励到注重精神激励     作为领导,仅仅了解职员的内心愿望还不够,不要以为多发奖金,多说好话就能调动员工的积极性。人是一种很复杂的东西,要让他们为你卖命工作,需要你施展更细微的手段。有几个方法可以让下属的需求获得充分满足,同时又能激发他们的热情和干劲,提高工作效?#30465;?――向他们描绘远景。领导者要让下属了解工作计划的全?#24067;?#30475;到他们自己努力的成果,员工愈了解公司目标,对公司的向心力愈高,也会更愿意充实自己,以配合公司的发展需要。所以领导要弄清楚自己在讲什么,不要把?#29575;?#21644;意见混淆。不断提供给他们与工作有关的公司重大信息。若未充分告,员工不必浪费时间、精力去听小道消息,也能专心投入工作。  ――授予他们的权力。授予不仅仅是封官任命,领导者在向下属人派工作时,也要授予他们权力,否则就不算授予,所以,要帮被授权者清除心理障碍,让他们觉得自己是在"独挑大梁",肩负着一项完整的职责。方法之一是让所有的相关人士知道被授权者的权责;另一个要点是,一旦授权之后,就不再干涉。  ――给他们好的评价。?#34892;?#21592;工总是会抱?#39038;擔?#39046;导只要在员工出错的时候,才会注意到他们的存在。身为领导人的你,最好尽量给予下属下面的回馈,就是公开赞美你的员工,至于?#22909;?#25209;评可以私下再提出。 ――听他们诉苦。不要打断下属的汇报,不要急于下结论,不要随便诊断,除非对方要,否则不要随便提供建议,以免流于“瞎指挥”。就算下属真的来找你商量工作,你的职责应该是协助下属发掘他的问题。所以,你只要提供信息和情绪上的支持,并避免说出类似像“你一向都做得不错,不要搞砸了”之类的话。  ――奖励他们的成就。认?#19978;?#23646;的努力和成就,不但右以提高工作效率和士气,同时也可以?#34892;?#24314;立其信心。  ――提供必要的训练。支持员工参加职业培训,如参加学习班,或公司付费的各种研讨会等,不但可提升下属士气,也可提供其必要的训练。教育训练会有助于减轻无耻情绪,降低工作压力,提高员工的创造力。  由注重组织激励到注重自我激励     改变一个要花费太多的时间和精力,而激励一个人有时候也许只需要一句话,人才不是笨狗熊,不是只会懒洋洋地躺在路边晒太阳的波斯猫,人才是只虎,天生就有要在旷野山林里成就一番事业的雄心,?#35838;?#20154;才都有自我激励的本能,他们都希望能够自主,希望自已的能力得以施展,希望得到认可,希望自已的工作富有意义,一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才,甚至可能不需花费分文。    如果一个组织不能?#34892;?#22320;激励员工,则可能存在着以下阻碍人才实现自我激励的因素中的某几个:1、组织里充满政治把戏,勾心?#26041;牽?、人际关系太复杂,不知?#28010;?#21644;谁一派;3、组织对人才的业绩没有明确的希望值,不知道要做什么,也不知道做到什么程度才正好;4、设立太多不必要的制度让人才遵循,很少奖励,但却总有一条可以对人才进行惩罚;5、让人才参?#26377;?#22810;拖沓的会议;6、在人才中推行过度的内部竞争 ,而且评价标准不公正公平;7、没有为人才提供必要的完成工作的支持;8、提供批评性、而非建设性的反馈意见;9、容忍差业绩的存在,使业绩好的员工觉得不公平;10、未能对充分发挥人才能力给予足够的重视。    要利用人才的自我激励本能,就要发掘真正的激励因素,彻底和以上所列的非激励因素说再见。利用员工的内在欲望,促?#39038;?#20204;实现最大的激励度和生产?#30465;?#19981;要费劲去试图一个一个地改变人才,而应该努力去改变你的组织,减少不利用激励的消极因素,从而充分调动人才实现自我激励的本能,激励是一柄双刃剑,用得好,就会促使人才留下来,用不好,就会伤害人才的自尊心,起到适得其反的作用,。?#35838;?#20154;才都有希望别把自已看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此,激励当代人才的重点应该放在“肯定上,正好哈佛大学教授康特所说:“薪资报酬是一种权利,只有肯定才是一个礼物。”?#26696;?#28608;励?#20445;?#22914;批评、严厉的惩罚等)尽?#21487;?#29992;。  由注重?#38382;?#21040;注重效果     企业领导人若想让激励方式达到最大效果,需掌握即时、明确与?#21487;?#35746;做等要领,并赋予员工工作的使命感和充分自主权,才能在公平原则下满足不同贡献者的需求。    你?#26434;?#20170;年年度目标的达?#28903;?#28966;虑不已,但是看看办公室的员工似乎总是士气低落,做事有一搭没一搭,员工流动率也一直无法降低。    再看看自己的公司:有远大的愿景,策略也非常清楚,对软?#24067;?#35774;备的投资更是从不吝啬,问题究竟出在哪里?    对很多主管来说,这样的疑惑常常会?#26377;?#20013;冒起。撇除外在环境因素,我们先来看看,主管的激励方式是否需要改善。      一般来说,奖励员工的方式有5种基本类型:1、公司明文规定的物质奖励。公司事先设定好目标,当员工的表?#25191;?#21040;标准时,公司便给予员工奖金或礼物?#20219;?#36136;上的奖励。2、?#20064;?#24377;?#24895;?#20104;的物质奖励。根据员工的工作表现,?#20064;?#32473;予员工额外的物质奖励。3、给予员工正面的回馈。通过不同的方?#21073;?#35753;员工了解他们的工作表现优异。4、公开表彰员工的表现。例如,升迁、颁发最佳员工奖?#21462;?、私下表彰员工的表现。例如,请员工吃饭、给予员工额外休假?#21462;?   管理作?#20063;?#26391;斯坦(Marty Brounstein)在《销售力?#32602;ǎ櫻澹歟歟椋睿?Power)杂志指出,无论主管采取那一种奖励方?#21073;?#35201;达到最佳的效果,这些做法都必须达到以下的标准:  ――即时。不要等到发年终奖金时,才打算犒赏员工。在员工有良好的表现时,就应该尽速给予奖励。等待的时间越长,奖励的效果越可能打折扣。尼尔森特别强调,赞美员工需符合“即时”原则:企业经营管理者应尽可能在每天工作结束前花上短短几分?#26377;?#20010;便条?#21592;?#29616;好的员工表?#22659;?#36190;,或者透过走动式管理的方式看看员工,及时鼓励员工;抽空与员工一起吃个午餐、喝杯咖啡;公开表扬、私下指责。总之,管理者只要多花一些心力,员工就能从中受到莫大的?#21442;?#21644;鼓舞,从而使工作成效大幅提升。   ――明确。模糊的称赞如“你做得不错!”对员工的意义较小,主管应该明?#20998;?#20986;,员工哪些工作做得很好,好在哪里,让他们知道,公司希望他们能重复良好的表现。  ――让员工完全了解。主管必须事先让所有员工清楚知道,将提供的奖励是什么?评估的标准是什么?举例来说,不要告诉员工:“如果今年公司做得不错,你们就会得到资金。”要解释何谓公司做得不错、公司营业收入的百分之几会成为员工奖金、这些数字如何定出来,以及员工可以在何时拿到奖金。清楚制定游戏规则,更能鼓舞员工有目标、有步骤地努力。  ――为个别员工的需求?#21487;?#35746;做。公司提供的奖励必须对员工具有意义,否则效果不大。?#35838;?#21592;工能被激励的方?#35762;?#21516;,公司应该模仿自助餐的做法,提供多元奖励,供员工选择。例如,对上有老母、下有儿女的职业妇女而言,给予他们一天在家工作的奖励,比大幅?#26377;?#26356;有吸引力。  ――与公司平常的做法相符。一个平时对太太不好的先生,即使在情人节时送给她一束花,效果也不会大,甚至会被太太视为只是先生带有罪恶感的补偿。同理,平时对员工不好的公司,年底的红利也不会让员工对公?#23601;?#28982;大为改观。  由“马后炮式”激励到未雨绸缪式激励      一般式激励措施都是在员工有了好的表现后,公司再予以奖励。?#29575;?#19978;,公司还可以抢先一?#21073;?#28608;励员工产生好表现,?#23548;首?#27861;包括: ――设定清楚的目标,以及公平评?#32769;低场?#33521;国《人事管理?#32602;ǎ校澹錚穡歟?Management)杂志指出,最能激励员工的目标必须兼具挑战性(与他人?#28909;?#25110;者设定标准等)与达成性,并且设有达成的期限。此外,公司必须建立员工认为公平的奖励方?#21073;?#21253;括绩效评估以及奖惩标准?#21462;?#24517;须注意的是,?#34892;?#20844;司以为对所有员工的奖励都一致,便做到了公平。?#29575;?#19978;,针?#22278;?#21516;贡献的员工,应该有不同的奖励。  ――赋予工作使命?#23567;?#35753;员工了解他们的工作贡献,可以让从事最平常工作的员工也能充满动力。例如,当一个以清理污水维生的员工,认为他的工作是“拯?#28909;找?#27745;染的环?#22330;?#26102;,他的工作士气便会提高许多。缺乏这?#36136;?#21629;感,即使再高薪的工作,可能也只是另一份忙碌的工作。  ――给予员工自主权。研究证明,即使你只是让员工有权力调整办公?#19994;?#20809;明暗度,这?#20013;?#26435;力都会让他们更有工作动力。  ――满足员工的需求。除了提供员工基本的工作资源,还要进一步满足员工的私人需求,让员工在上班时,不需为日常生产的琐事烦心。  ――提供正面的回馈。?#34892;?#20027;管?#19981;?#31169;下称赞、公开批评,?#29575;?#19978;恰恰好相反,只有私下批评、公开称赞才更能激励员工。?#26434;?#34920;现不佳的员工,有时候主管必须做的是帮助他们建立信心,给予他们较小、较容易的任务,让他们尝到成功的滋味,并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务,以逐渐引导出好表现。  ――表彰每个人的贡献。企管顾问史密斯(Gregory Smith)于《CEO Refesher》杂志指出,每名员工再小的好表现,若能得到认可,都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的?#34892;恢教酰?#36825;类非正式的小小表彰,比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会,效果可能更好。除了来自主管,来自同事的认可也很重要,因此美国联合服务汽车协会,便免费提供员工撰写?#34892;?#20989;的便条纸等文具,鼓励员工在接受同事协助时,向同事说声谢谢,让办公室更充满动力。 
 
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