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“5美元日工资”与激励的效用

作者: 佚名  上传时间:2009-01-02  浏览:132
期权补偿与“5美元日工资”在时间上相差大半个世纪,但在激励机制原理上却异曲同工。 只有在适当的激励机制作用下,才能实现“人尽其用”的有效状态,因而每个企业都要考虑激励机制的设计和选择问题。 老 福特首先利用流水线批量生产汽车,使汽车从富人的奢侈品走入美国工薪阶层家庭。为配合新引进的生产方式,他还采取了另一项重大举措,就是大幅度提高工人工资。他在1914年将工人的日工资从不到2.5美元提高到5美元,即著名的“5美元日工资”的薪酬标准。当年美国人均年GNP在385美元上下,行?#30340;?#24037;人日平均工资约为2.5美元,一辆汽车的价格才几百美元,“5美元日工资”的标准似乎令人难以置信,一时成为美国各地报纸热炒的新闻。 其实,老福特这样做并非像当年媒体所说的是“慷概义举?#20445;?#32780;是针对当时管理环境和竞争压力所采取的应对措施。在20世纪早期的美国汽车城底特律,工人与工厂仍沿袭一?#25191;?#32479;的半松散式的雇佣关系:有活时工人来工厂上班,没活时工人回家。工厂无须在停工时给工人发工资,工人自然也没有义务对雇主作出长期稳定工作的?#20449;擔?#22240;而劳工流动率很高,纪律性也较差。这对老福特推行流水装配线的生产方式极为不利,大幅提高工资对降低劳工流动率和改进工作质量具有激励作用。另一方面,流水线使每辆汽车组装工序的用工成本从以往的12个小时降低?#35762;?#36275;2个小时,单位产品工时的节省为提高工时报酬提供了经?#27599;?#33021;性。 由此可见,“ 5美元日工资”本质上是一项激励措施。?#25191;?#32463;济学从委托-代理关系和信息不对?#24179;?#24230;理解激励机制的重要性和困难性。老福特在雇佣工人时,一个主要要求是工人能长期稳定地工作,而且要保持“清洁、冷静”的高效?#39318;?#24577;。获得哪些工人能长期稳定地上班并严守纪律这类信息需要支付成本,更经济有效的方法反倒是出一个远高于市场行情的工价,让工人自?#20197;?#26463;。 “ 5美元日工资”是计时工资。流水线作业这类工厂式生产活动比较容?#20934;?#26597;生产者单位时间的劳动数量和质量。但在其他一些工作环境下,较难判断生产者单位时间内的劳动数量和质量,计时报酬就不再是适当的激励方法。 记得当年在农村插队时,生产队长分配我们耘田,用耘?#39029;?#21435;稻田里生长的杂草。一片稻田有好几亩大,有时田里还有齐膝深的水,看不见水下杂草,必须用耘?#26131;?#32454;耘过,才能保证既除去杂草又不伤害?#31454;獺?#38382;题是作业数量和质量都难以检查,于是给偷懒者提供了便利。知青们经常采取的方法,是把田埂边?#25191;?#32792;一遍,或者把水搅浑,看上去好像耘田已经大功告成,然后就开?#32426;?#25042;,每天准时收工,获得固定工分。 现在想来,我们应该为当时缺乏劳动自觉性而做检讨。然而当年农村普遍存在大田庄稼远不如自留地长得好的现象,?#24471;?#19981;同方式的偷懒是公社制度下农民行为的一般倾向,根本原因在于经济激励机制存在缺陷。从世界范围看,至今农业生产仍普遍采用家庭经营的组织方式,?#21171;?#23478;庭这一天然的利益共同体,?#32654;?#30410;内生化方式解决监督信息成本过高的难题,从而保证激励机制的有效性。 知识密集型服务行业和管理职业面临更为复杂的激励机制问题。律师、会计师、投资银行分析师等服务行业的工作性质高度专业化,每单合同的完成情况与业务员的自觉性和劳动强度高度相关。客户由于缺少信息支持,很难判?#19979;?#26041;的服务产?#20998;?#37327;,企?#24471;?#22768;和品牌就具有关键性传导信息的价值,企业资产也主要表现为品牌的无形资产。因此,这类机构一方面要保证在职者自觉努力工作,另一方面又要不断挑选补充新秀。采取合伙人组织方式能有效解决激励机制问题。麦肯锡第二代掌门人马文?鲍尔自觉低价?#35828;?#37096;分股权,并规定麦肯锡公司任何老资格合伙人都不得持有超过很小比例的公司股份,从而保证新合伙人能够获得部分股份,培养他们的所有者意识。这一用心良苦的举措背后,显然是要维持合伙人制度激励机制的有效性。 经济史家小钱德勒认为,职业经理阶层的产生和迅速成长是公司组织史上划时代的革命。然而当代“经理资本主义”也带来了新的激励难题。大公司高层管理人员不一定是企业所有者,企业股票所有者也不一定认识公司的CEO,如何保证在这一特殊的委托-代理关系中,作为代理方的管理人员一定会按照所有者的利益行事,成为事关企业运行成效和所有者利益的重大问题。 很多证据表明,CEO虽然不一定像从事繁重体力劳动的下乡知青那样容易消极偷懒,但他们倾向于增加与职位相关的挥霍性消费,或者在进行战略决策时考虑管理层而不是所有者的利益,甚至有时作假舞弊以身试法,用股东的身家性命来豪赌一?#36873;?#22240;此,公司希望既能保证职业管理人员作必要决策时能保持独立性,还能有效控制经理人员的行为与所有者利益偏离的倾向。较为晚近出现的激励方法,是利用股票期权作为管理人员的部分薪酬。管理人员作为股票期权持有人,在未?#20174;?#26377;按照事先确定的价格购买所在公司股票的权利。如果公司经营良好,股票价格上涨?#23545;?#36229;过事先?#32423;?#20215;格,拥有期权者就能获得较大收入;如果公司经营不佳,股票价格下降到事先确定的价格之下,拥有期权者便没有实?#36866;?#20837;。CEO 从自身利益角度出发,会约束其不利于所有者利益的行为。 当然,任何制度设计都有局限性,期权不能解决所有问题。?#28909;?#26368;近微软公司就宣?#32426;?#21457;期权,改以实?#20351;?#31080;激励雇?#20445;?#24341;发了一轮争议。其实,期权的基本思路是要在管理人员与所有者利益一致的前提下寻求有效激励机制。期权补偿与“5美元日工资”二者在时间上相差大半个世纪,但在激励机制原理上却有异曲同工之效。

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