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无“薪”激励

作者: 佚名  上传时间:2009-01-05  浏览:119
张小姐是一家软件公司的销售主管,能力强,热爱工作,成绩显著。今年被派到她喜欢的上海分公司,升任销售经理,薪水也增加了。但是,近期她工作不但没有热情,甚至还有辞职的念头。    为什么升职、加薪反而要辞职呢?经了解得知:原来,引起张小姐不满的原因来自她的上司。她的上司对张小姐刚到上海工作颇不放心,担心她做不好工作,总是安排一些很简单的工作,并且在张小姐工作时也经常干预。张小姐工作能力较强,习惯独立思考问题、解决问题,对上司的频繁干预,张小姐非常不习惯,并逐渐导致不满。    这个案例应当引起管理者关注,仅仅加薪、晋级不一定能?#34892;?#28608;励员工,还应该根据下属的特点,做好其他方面的工作。?#28909;紓?#24352;小姐的上司应?#27809;?#19968;定的时间了解下属,在了解的基础上信任下属,给她舞台让她充分发挥。当然,要让下属长期保持旺盛的士气,决非如此简单。还应当采取许多其它的激励方法,?#28909;紓?#23562;重、关爱、赞美、宽容下属?#21462;?#36824;有,提供适当的竞争环?#22330;?#32473;下属指出奋斗的目标、帮助下属规划出其发展的蓝图、恰到好处的批评等?#21462;?   说到激励,很多?#21496;?#20250;想到“薪水”和“奖金?#20445;?#36825;些固然重要,但是作为管理者,还必须掌握其他的激励方法,尤其是那些无“薪”的激励,则更能体现出管理者领导能力和企业管理水平。   每周一次公司范围内的沟通。   让员工知道公司这一周的销售情况、重要交易、经营业绩和重大事项,这可以使员工及时了解公司的情况,尤其是那些振奋人心的合同、业绩、人物和事件能够很大程度上鼓励和刺激员工,激发大?#19994;?#33635;誉感和归属?#23567;?   建议可以由总经理办公?#19968;?#32773;总裁办公室以总经理的名义进行通知,如果是大?#34892;?#20225;业,则可以通过局域网或EMAIL的?#38382;劍?#22914;果是小型企业,则可以在每周的例会上就上述问题进行传达。   早在20年前,迪?#40723;?#20844;司就开始实行公司范围内的员工协调会议,每月举行一次,公司管理人员和员工一起开?#21916;?#20844;地?#33268;?#24444;此关心的问题,甚至是很尖锐的问题,必须由高层管理者马上作出解答。员工协调会议是标准的双向意见沟通系?#24120;?#34429;?#25381;行?#22797;杂,但是却可以在短时间内增进高层管理者与员工的沟通,解决一些棘手问题,提高高层管理者的威信,并可以大大提高管理的?#35813;?#24230;和员工的满意度,对管理者来?#25285;?#26159;一个巨大的挑战。   每周一次的上下级沟通。   每周一次的沟通不仅可以及时发现工作中的问题,而且可以增进双方的感情和关系。沟通并非“独角戏?#20445;?#32780;是“交际舞?#20445;?#38656;要双方密?#20449;?#21512;。一方面要求主管能够循循善诱,让员工打开心扉,畅谈工作中和思想上的问题和建议,另一方面,也要求员工能够开?#21916;?#20844;,畅所欲言。   不少经理不善于沟通或者不?#21152;?#27807;通,其实?#34892;Ш图?#26102;的沟通不仅能解决许多工作中?#25191;?#30340;和潜在的问题,更能激发员工的工作热情,形成和谐的团队。   很多跨国公司都非常重视企业内部上下级之间的沟通。在Motorola公司,每个季度第一个月的1日至21日中层干部?#23478;?#19982;自己的下属进行一次关于职业发展的对话,回答“你在过去三个月里受到尊重了吗”之类的6个问题。这种对话是一对一和随时随地的。Motorola的管理者们为每一个下层的被管理者们还预备出了11条这种“Open Door”式表达意见和发泄抑怨的途径,其中包括总经理信箱、内刊、局域网、热线电话?#21462;?  让工作更有挑战。   没有人喜欢平庸,尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来?#25285;?#23500;有挑战性的工作和成功的满足感,比?#23548;?#25343;多少薪水更有激励作用。   因此,管理者要根据员工的要求,适当的进行授权,让员工参与更复杂、?#35759;?#26356;大的工作,一方面是对员工的培养和锻炼,另外一方面也提高了员工满意?#21462;?   “导师”制?#21462;?   对于新进员工来?#25285;?#29087;悉企业各项制?#21462;?#25484;握工作方法和认同企业文化的速度,主要取决于?#26174;?#24037;对于新成员的接纳程?#21462;?   我们建议对于新进员工,采取“导师”制度,由一名?#26174;?#24037;带一名新员工。这样做一方面可以使新员工尽快的熟悉了岗位职责和技能要求,另外一方面,也是对?#26174;?#24037;的一种工作激励。因为?#26377;?#29702;学的角度来?#25285;?#20154;都有帮助别人的愿望和要求,让?#26174;?#24037;做新员工的“导师?#20445;?#21453;应了企业对?#26174;?#24037;的重视和尊敬,让?#26174;?#24037;在心理上有一种满足感和荣誉?#23567;?   让员工制定弹性的工作计划。   传统目标管理的办法,是自上而下进行的,优点是可以将公司目标进行层层分解,落实到部门和岗位,缺点是缺乏灵活性,目标相对是固定的,但外界环境的变化导致目标的不可行或者无法完成,从而引起考核者与被考核者的矛盾。   为了解决这样的矛盾,管理者要充分授权,给予员工更大的权利和自主空间,可以让员工制定弹性的工作计划,自己来安排完成目标的时间和方式,并可以在一定程度内进行目标调整,从而充分调动员工的积极性,激发员工的工作热情和创造性。   建立员工兴趣小组。   可以由公司组建各?#20013;?#36259;小组或俱乐部,?#28909;?#20070;画小组、棋牌小组、文艺小组等等,并组织大家定期举行活动,公司给予一定的经费支持,这样的兴趣小组能很好的增进各部门之间员工的交流,提高组织的和谐度和凝聚力。   丰田公司为了增进员工之间的交流,就成立了各?#20013;问?#30340;兴趣小组。员工可以根据自己的兴趣选择参加不同的团体聚会。通过参加这些聚会,既开展了社交活动,又有了互相谈论的机会。为了这种聚会,公司建造了体育馆、集会大厅、会议室、小房间等设施,供自由使用。公司对聚会活动不插手,也不限制。职工用个人的会费成立这种团体,领导人是互选的,并且采取轮换制。所以每一个人都有当一次领导人来“发挥能力”的机会。这些聚会都有一个共同的条件,就是把这些聚会作为会员相互之间沟通、自我启发、?#34892;?#22320;利用业余时间,向不同职务的会员进?#34218;?#27969;的场所。   组织大家进行休闲娱乐活动。   公司可定期举行各种?#28909;?#22914;篮球赛、排球赛、乒乓球赛等,不要以为只有大公司可以举办这样的活动,对于那些小企业,也可以在周末举办这样的?#28909;?#25110;者跟自己的客户一同举办,不仅可以提高员工之间的交流与合作,还可以增进与客户的关系。   另外,由部门组织的?#21152;巍?#32858;餐,不仅可以增进沟通,激励员工士气,提高员工满意度,而且可以培养团队精神,塑造团队文化。所以公司应该有一定的预算,鼓励员工结队出行。   提供便利设施和服务。   为了方便员工的工作和生活,公司可以办一些福利性的机?#36141;?#35774;施,?#28909;?#27927;衣店、幼儿园、便利店、班车、饮水间、休息室、心理咨询等,可以提高员工的工作满意度和对企业的归属?#23567;?   便利设施需要一定的?#24230;耄?#24182;且需要运营和维护费用,建议公司可以与外部机?#36141;?#20316;,尽量不要分散自己在主营业务上的资源和精力,原则上是量力而行,不以赚钱为目的,并?#32321;?#26381;务的质量,否则就会适得其反。   ?#28909;?#21488;湾著名的台积电公司,他们的很多工程师由于工作很忙,所以不常自?#21512;?#34915;服,公司就与专门的洗衣店合作,洗衣店到公司指定的定点收取衣服,过几天再送过来,这样就解决了员工的生活琐事。他们办托儿所的做法也很独特,用网络将托儿所和员工的计算机联机。员工只要输入托儿所网址,就可以看到他的孩子在托儿所上课的情形,如此贴心的设计,让员工更加放心,无疑也是对员工的一种激励。   激励的方式有很多,物质激励、精神激励和工作激励要相辅相成,相得益彰。灵活运用一些无“薪”的激励,更能提升员工满意度,增强组织的活力和凝聚力。   原文发表于《当代经理人》第9期。

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