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员工激励机制

作者: 佚名  上传时间:2009-03-21  浏览:120
一、 激励理论模型 1. 需求层次理论(美国心理学家A•H•Maslow) ――各需求包括: ● 生理的需求。如衣、?#22330;?#30561;、住、水、行、性 ● 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产 ● 社交的需求。如情?#23567;?#20132;往、归属要求 ● 被尊重的需求。如自尊(有实力、有成就、能胜任、?#34892;?#24515;、独立和自由?#27169;?#21463;人尊重(?#22411;?#26395;、被赏识、受到重视和高度评价) ● 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜?#23567;?#24189;默?#23567;?#27987;厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格 ――在某一阶段上,人的多种需求并存,但只有一种需求取得主导地位。 ――在不同时期,需求结构在动态变化,大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。 ――满足上行机制:尚未满足的较低层需求总是主宰?#27169;?#21482;有在满足它之后,紧邻的高一层需求才被激活成为主?#20303;?――挫折下行机制: 高一层需求在未得到满足、受到挫折后,低一层次的需求重新成为主?#20303;?2. 激励―保健双因素理论(美国心理学家F.Herzberg) 激励因素(内在因素) 保健因素(外在因素) 工作成熟感 企业政策与行政管理 工作中的信任和赞赏 监督 工作本身挑战性和兴趣 薪资 工作职务的责任感 人际关系 工作的发展前景 工作环境或条件 个人升迁机会 工作安全感 职务、地位 个人生活 ――激励因素为满意因素,有了它便会得到满意和激励。 ――保健因素为不满意因素,没有它会产生意见和消极行为。 3. 公平理论(美国J.S.Adams,1963) Oa Ob Ia Ib Oa为当事人的工作所得、奖酬,Ia为当事人的工作付出、?#24230;耄琌b为参照对象的工作所得、奖酬,Ib为参照对象的工作付出、?#24230;搿?(1) 当以上公式?#35762;?#30456;等时,当事人感到公平; (2) 当以上公?#38454;?#20391;大于(〉)右侧时,当事人感到占了便宜,行为有: ――当事人产生歉疚感,从而更努力工作。 ――当事人心安理得。 (3) 当以上公?#38454;?#20391;小于(〈)右侧时,当事人感到吃了亏,行为有: ――当事人争取更多的奖酬、待遇。 ――当事人减少自?#21644;度?#21162;力,如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。 ――当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。 ――当事人想要参照者工作干得更多。 ――参照者心理上调节对这些变量的认识(类似于用阿Q精神),使之平衡。 ――改变参照对象,求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。 ――在企?#24471;环?#36798;到公平感觉时,当事人辞职,另谋高就。 (4) 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中,人们常常高估自己的?#24230;?#36129;献,低估别人的?#24230;?#36129;献,从而造成观察问题的?#20302;?#20559;差。 4. 综合激励模式(Potter和Lawlor)  二、 激励措施 平台方案1: 目标激励 通过推?#24515;?#26631;责任制,使企业经济指标层层落实,每个员工既?#24515;?#26631;又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务。 平台方案2: 示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 平台方案3: 尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格,尤其尊重企业的小人物和普通员工,达到一种知恩必报的效果。 平台方案4: 参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度,提高员工主人翁参与意识。 平台方案5: 荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励,如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访?#35838;省?#27969;览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵?#21462;?平台方案6: 关心激励 对员工工作和生活的关?#27169;?#22914;建立员工生日情况表,总经理签发员工生日贺卡,关心员工的困难和?#35838;?#25110;赠送小礼物。 平台方案7: 竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的?#34892;?#24179;等竞争以及优胜劣汰。 平台方案8: 物质激励 增加企业家、员工的工资、生活福利、保险,发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 平台方案9: 信息激励 交流企业、员工之间的信息,进行思想?#20302;ǎ?#22914;信息发布会、发布栏、企业报、汇报制?#21462;?#24691;谈会、经理接待日制?#21462;?平台方案10: 文化激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 平台方案11: 自我激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 平台方案12: 处罚 对犯有过失、错误,违反企业规章制度,贻误工作,损坏设备设施,给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门,分别给予警告、经济处罚、降职降级、?#20998;啊?#30041;用察看、辞退、开除等处罚。 三、 激励策略 企业的活力?#20174;?#27599;个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的?#22791;?#24615;,调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手?#38382;?#20840;体员工的积极性、创造性、企业的综合活力,达到最佳状态。 1. 激励员工从结果均等转移到机会均等,并努力创造公平竞争环?#22330;?2. 激励要把握最佳时机。 ――需在目标任务下达前激励?#27169;?#35201;提前激励。 ――员工遇到困难,有强烈要求愿望时,给予关?#24120;?#21450;时激励。 3. 激励要有足够力?#21462;?――对?#22411;?#20986;贡献的予以重奖。 ――对造成巨大损失的予以重罚。 ――通过各种?#34892;?#30340;激励技巧,达到以小博大的激励效果。 4. 激励要公平?#26082;貳?#22870;罚分明 ――健全、完善绩效?#24049;?#21046;度,做到?#24049;?#23610;度相宜、公平合理。 ――克服有亲有疏的人情风。 ――在提?#20581;?#26187;级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 5. 物质奖励与精神奖励相结合,奖励与惩罚相结合。 注重感化教育,西方管理?#23567;?#32993;罗卜加大棒”的做法值得借鉴。 6. 推行职工持股计划。 使员工以劳动者和投资者的双重身份,更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。 7. 构造员工分配格局的合理落差。 ?#23454;?#25289;开分配距离,鼓励一部分员工先富起来,使员工在反差?#21592;?#20013;建立持久的追求动力。 四、 人才类别与激励 1. 人才模型 2. 激励?#22278;?Ⅰ型人才: 高热情、高能力 这是企业最理想的杰出人才。 基本?#22278;?#26159;重用:给这些人才充分授权,赋予更多的责任。 Ⅱ型人才: 低热情、高能力 这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。 对这类人才有不同的应对方向: (1) 挽救性。 ――不断鼓励、不断鞭策,一方面肯定其能力和信任,一方面给予具体目标和要求。 ――必要时在报酬上?#23454;?#21050;激。 ――特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业,要与他们及时?#20302;ā?(2) 勿留性。 ――对难以融入企业文化和管理模式?#27169;?#24178;脆趁早辞退。 Ⅲ型人才: 高热情、低能力 这是较常见的一种,尤其年轻人和新进员工。 ――充分利用员工热情,及时对他们进行?#20302;场⒂行?#30340;培训。 ――提出提高工作能力的具体要求和具体方法。 ――调整员工到其最适合的岗位或职务。 Ⅳ人才: 低热情、低能力 对这类人才有不同的应对方向: (1) 有限作用。 ――不要对他们失去信?#27169;?#20294;控制所花时间,仅开展小规模培训。 ――首先激发其工作热情,改变其工作态度,再安排到?#40092;?#23703;位。 (2) 解雇辞退。

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