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薪酬激励的艺术

作者: 佚名  上传时间:2009-03-21  浏览:124
尽管薪酬不是激励员工的唯一手段,也不是最好的办法,但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同,支付方式不同,会取得不同的效果。所以,如何实现薪酬效能最大化,是一门值得探讨的艺术。   要想使薪酬既具有最佳的激励效果,又有利于员工队伍稳定,就要在薪酬制度上增加激励功能,同时在实际操作中学会使用一些技巧。下面介绍的几种方法,或许能给您一些启发。 ?在薪酬构成上增强激励性因素   从对员工的激励角度上讲,可以将广义的薪酬分为两类:一类是保健性因素(或称维护性因素),如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内?#23458;?#19968;的福利项目等;另一类是激励性因素,如奖金、物?#24335;?#21169;、股份、培训?#21462;?#22914;果保健性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。真正能调动员工工作热情的,是激励性因素。   如果以薪酬的?#25307;裕?#21363;不可变性)为横坐标,以薪酬的差异性(即薪酬在不同员工之间的差异程度)为纵坐标,可以将薪酬的构成分为四类(四个象限):   从激励的角度来看,第二象限的激励作用最强,第四象限的激励作用最弱甚至为零(最僵硬)。   如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散,想加大激励力度,可以采用高弹性的薪酬模式,即加大第二象限(浮动工资/奖金/佣金)的构成比例,缩小?#25307;?#25104;分。相反,如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司,可以采用高稳定的薪酬模式,增加薪酬中的固定成分,让员工有安全?#23567;? ?设计适合员工需要的福利项目   完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标?#23613;?#31119;利项?#21487;?#35745;得好,不仅能给员工带来方便,解除后顾之忧,增加对公司的?#39029;希?#32780;且可以节省在个人所得税上的支出,同时提高了公司的社会声望。 员工个人的福利项目可以按照政府的规定分成两类。一类是强制性福利,企业必须按政府规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金?#21462;?#21478;一类是企业自行设计的福利项目,常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费工作餐、健?#23548;?#26597;、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪假期?#21462;?#21592;工有时会把这些福利折算成收入,用?#21592;?#36739;企业是否具有物质吸引力。   对企业而言,福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30%以上),但对员工而言,其激励性不大,有的员工甚至还不领情。最好的办法是采用菜单式福利,即根据员工的特点和具体需求,列出一些福利项目,并规定一定的福利总值,让员工自由选择,各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划,具有很强的灵活性,很受员工的?#38431;? ?在薪酬支付上注意技巧   对不同的人员要用不同的激励措施。众所周知的马斯洛(Maslow)需求五层次理论?#24471;鰨?#20154;的需求是分层次的,只有满足了低层次的需求之后,才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件,对绝大多数人来说,仍是个硬道理。工资低的公司,即使企业文化搞得再好,也难留人。对高层次人才,工资较高但如果缺少培训和发展机会,仍然缺乏吸引力。   将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用,有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等,后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱?#20540;取S行?#20844;司专门为员工的家属提供特别的福利,比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩?#29992;?#25552;供礼物等等,让员工感到特别?#23567;?#38754;子”。主管赠送的两张音乐会票、一盒化妆品,常会让员工激动万分。   ?#23454;?#32553;短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会?#21364;?#35268;模的奖励更为?#34892;А?#20943;少常规定期的奖励,增加不定期的奖励,让员工有更多意外的惊喜,也能增强激励效果。 ?选用具有激励性的计酬方式   计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬?#21462;?#26368;缺乏激励效果的是按时计酬,其激励作用只是体现在每年调薪前后的一段时间,很难?#24535;謾?#20294;它也有明显的优点:收入稳定,给员工以安全感,便于留人和招聘;实施方便;劳动力成本易于预测;不会因为强调产出数量而忽?#21448;柿康取?#35745;件薪酬对员工的激励作用十分明显,但它仅适用于产出数量容易计量、质量标准明晰的工作,对知识白领的工作很难计件。在IT行业,最通常采用的是按时计酬与按绩效计酬相结合。它需要事先设定具体的工作目标(指标),考核期结束时或项?#23458;?#25104;后根据实际工作?#23548;?#35780;估结果计算浮动工资或提取佣金。?#23548;?#24037;资由团队?#23548;?#21644;个人?#23548;讲?#20998;所决定。对高级职位,企业利润常作为重要?#23548;?#25351;标而与薪酬挂?#22330;?#30001;于薪酬与可量化的?#23548;?#25346;?#24120;?#26356;具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效?#35745;?#31995;统做支持。   对于高科技公司里的研发人员,根据项目管理法则,可以按研发项目中的若干关键阶段设置多个“里程碑?#20445;?#23545;按计划完成者实?#34218;?#21169;,而不是按工作时间行赏。另外,将研发人员的部分薪酬与产品的销售状况挂?#22330;?#22686;加加薪机会,使薪酬支付更加灵敏地体现员工的?#23548;ā? ?重视对团队的奖励   尽管从激励效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱,但为了促使团队成员之间相互合作,同时?#20048;?#19978;下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励计划。?#34892;?#25104;功企业,用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准,要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。具体的奖励分配形式归纳为三类。一类是以节约成本为基础的奖励,比如斯坎伦计划,将员工节约的成本乘以一定的百分比,奖励给员工所在团队。另一类是以分享利润为基础的奖励,它也可以看成是一种分红的方式。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金,根据团队目标的完成情况、企业文化的倡导方向设定考核和评选标准进?#34218;?#21169;。 ?善用股票奖励形式   在高科技行业,股票期权是个非常诱人的字眼。很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力,最重要的是有没有实行“员工持股”制?#21462;?#19981;仅那些在海外上市的公司纷?#36164;?#34892;了股票期权,即使非上市公司,也在探索不同形式的员工持股办法。对非上市公司而言,由于国内现行法律对此缺少明晰的规定,在权益兑现方面缺少成功案例可供借鉴,而且往往因为担心会对未来的创业板上?#24615;?#25104;法律障碍而左顾右盼,很多公司是雷声大雨点小。但随着国内创业板上市规则的?#25214;?#26126;晰,这种分配办法将越来越多地运用在实践?#23567;? ?在向员工沟通薪酬时注意技巧   有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少,但员工却无动于衷。作为主管,建议将你在福利方面的开支做个支出明细?#24471;鰨?#35753;员工明白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。如果你确信公司的薪酬具有竞争力,为了让员工信服,不妨将你在薪酬方面的调查结果公开,甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。即使因为公司遇到暂时困?#35759;?#19981;得不减薪,只要你坦诚相见,公平对待,同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来,相信员工?#19981;?#29702;解并能同舟?#24067;謾?  在调薪时,员工与主管之间存在一种微妙的博弈关系。员工理所?#27604;?#24076;望工资尽可能地高,作为老板则希望尽可能减少人力成?#23613;?#22914;何在博弈中既能控制住薪酬,又能使员工获得激励?一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值,比如对员工预期的调薪幅度和调薪?#27573;?#20570;低调处理。当员工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时,他会产生一种满足?#23567;? ?厚待高层员工和骨干员工   在薪酬有限的情况下,企业为了发展,不得不有重点地保留住重点员工和业务骨干。?#25345;?#21517;美国公司在遇到?#23548;?#19979;滑后,在年度工资调整上采取这样的策略:对高层员工采用高于市场平均值的增长率,对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率,对一般员工则保持工资不变。他们的思路是:80%的?#23548;?#26159;由20%的精英来完成的,少数骨干决定了公司的发展。对于一些新兴的高科技公司,或者实力不是很强的公司,这种方法尤其?#34892;А?  “先增加利润还是先提高工资?#20426;?#36825;个问题很像是“先有蛋还是先有鸡?#20426;蔽医?#35758;老板选择“先提高工资?#20445;?#22914;果其资金能够支持一个利润周期的话。配合科学的绩效管理,公司将会进入“高工资、高效?#30465;?#39640;效益”的良性循环,用一流的人才成就一流的事业,这样公司和员工都会有一个加速度的发展。

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