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如何激励知识型员工

作者: 佚名  上传时间:2009-02-22  浏览:151
  "知识型员工"是美国学者彼得?德鲁克发明的,指的是"那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。"其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天,知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。   企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体--知识型的员工来实现。知识型员工的特点,用一句话来概括就是:作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体,激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。   今天,"知本家"这个概念也不陌生。   那么,如何启动知识型员工,知识型员工如何实现自己的价值都是亟需研究的课题。本文着重谈一些激励的问题及见解。 激励中的金钱   激励是一个通用名词,著名管理大师哈罗德?孔茨是这么说的:激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。我们可以把激励看成是一系列的连锁反应:从感觉的需要出发,由此引起要求或要追求的目标,这便出现一种紧张?#26657;?#24341;起为实现目标的行动,最后满足要求。在新经济迎面而来的时候,如何对知识型员工进行激励就显得格外重要。   知识管理专家玛汉?坦姆仆经过大量研究后认为,激励知识型员工的前四个因素分别是:个体成长(约占总量的34%)、工作自主(约占31%)、业务成就(约占28%)、金钱?#32856;唬?#32422;占7%)。因此可?#36816;担?#19982;其他类型的员工相比,知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作,他们对知识、对个体和事业的成长有着?#20013;?#19981;断的追求;他们要求给予自主权,使之能够以自己认为?#34892;?#30340;方式进行工作,并完成企?#21040;?#32473;他们的任务;获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的?#32856;弧?#26174;然,金钱在今天人们择业中也不是最重要的,公?#35762;?#26159;最重要的。   因为激励中的一个重要因素是个人?#21592;?#37228;结构是否觉得公平。一个人?#36816;?#24471;到的报酬是否满意是通过公平理论来?#24471;?#30340;,那就是个人主观地将他的投入(包括诸如努力、经济、教育等许多因素)同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。亚?#24444;梗ˋdams)因对公平(或不公平)理论用公式来表示而知名。公平理论的本质方面可?#21592;?#31034;如下:   个人所得的报酬/个人的投入=(作为比较的)另一个人所得的报酬/(作为比较的) 另一个人的投入   一个人和?#32654;?#21516;他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。   如果人们觉得他们所获的报酬不?#23454;?#26102;,他们可能产生不满,降低产出的数量或质量,或者离开这个组织。   如果人们觉得报酬是公平的,他们可能继续在这同样的产出水平上工作。   如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大,他们可能工作得更加努力。某些人可能低估这种报酬,那也是有可能的。   这个报酬,拿通俗一点说,就是工资、待遇或者薪水。 直面薪水   从玛汉?坦姆仆的研究成果看,对知识型员工的激励,不能以金钱刺激为主,而应以其发展、成就和成长为主。换一种说法就是:注重长期效应还是注重短期效应。作为知识型的员工来说,应该也是以长期效应为主。但现?#30340;兀?   在物质生活?#25214;?#20016;富的今天,很多人相互见面,问候语常是月薪多少,一年有多少。街上匆匆来去的年轻?#20449;?#36339;槽的记录可能让人吃惊,一年之内换四五家的并不在少数。   ?#20808;唬?#20154;往高处走,水往低处流。改革以来劳动力市场的开放为经济的?#27604;?#20316;出了巨大的贡献。似乎目前的主流是:高薪=高处。   这就留给我们一个问题:怎样才是?#34892;?#30340;激励方式?传统企业要?#24403;?#26032;经济,面临着众多的困难。传统企业的低工资是个不争的事实,低工资导致优秀人才流失,人才流失又增加了传统企业和新经济接轨的?#35759;取?#24694;性循?#20998;?#35841;会受伤?   在激励方式上,?#25191;?#20225;业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上,?#35759;?#30693;识型员工的短期激励和长期激励结合起来,强调激励手段对员工的长期正效应。在激励报酬设计上,当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式,转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事?#23567;?#20107;后三个?#26041;?#20986;发设?#24179;?#37228;机制。   这么多的激励方式?#26657;?#20250;涉及到一个直观的问题:传统企业凭什么留住人才。举一个例子来说,在市场经济的今天,?#21592;本?#22320;区为例,应届毕业生为了?#26412;?#25143;口而选择传统企业的占据了相当大的比例,然后企业?#28304;?#21592;工的策略是低工资,高违约金。也许这是企?#24471;?#38065;的无奈之举。但有这样一个残酷的?#21592;齲?#19968;位在传统企业里做研发的年轻人,工作一年后借钱买车?#34987;?#23478;。但象他这样的工作在外企或网络公司,一年工资不菲。和他交谈的时候他说要不是为了那和他工资比相差悬殊的违约金,早就走了,结论是:户口如同卖身契。这种情况不是普遍的,但也不在少数。试问,员工如此心态,企业如何发展。以至于一些传统企业成了外企和新兴网络公司的人才培养基地。谁都明白这个恶性的循环。但如何?#24179;?#36825;个环,从政府到企业,都在苦觅良策。还有一个残酷的?#21592;齲何?#25509;触到一位煤炭系统的正处级干部,他坦言,要是再年轻点,要?#24403;?#32593;络这个潮流。因为他的待遇和网络公司的录入人员工资相差无几。也许他们已经不再为住房担?#27169;?#20294;要进入这个领域的年轻人,面临住房要自理、待遇?#20540;?#30340;情况,何去何从?   新经?#32654;?#26377;一条规则?#20309;?#36136;为先。在空间还是金钱、精神还是物质的质问?#26657;?#22823;部分人都会选择物?#23454;?#19968;。因为事实如此。   那么,企业如何留住优秀人才呢? 智力产权制度   这是九三学社中央副主席黄其兴提出的一项策略。智力产权制度主要包括两个内容:一是技术成果入股制?#21462;!?#20851;于促进科技成果转化的若干规定?#26041;?#25216;术资本在总资本中的比例由过去有关文件规定的20%提高到35%,?#28304;?#36827;科技成果转化具有重要意义,但这一比例拟应由市场决定,具体来说就是由技术持有者与资金持有者根据成果的研究成?#23613;?#36716;化成?#23613;?#24066;场前景等因素确定。二是对技术与管理骨干实行持股制或股票期权制。 英国"利润分享"工资制   将企业职工部分收入同企业利润挂?#24120;?#24182;给同利润相联系的这部分收入以部分免税优惠,这是英国保守党政府为解决失业问题进行的一项改革。   这项改革工资制度的计划,以"利润分享制"取代"固定工资制",从而使现行工资制度"更加具有灵活性"。同时配合税收优惠方案,以使工会接受这项改革。   英国在工资制度中实行利润分享和税收优惠的具体内容是:企业雇员20%的收入将同其所服务的企业利润挂?#24120;?#38543;企业盈利状况的好坏而浮动。与利润相联系的收入的一半可免缴所得税,例如:一个雇员年收入是1万英镑,其中8,000英镑做为基本工资,余下的2,000英镑作为浮动收入。仅此该雇员1年平均可多获得250英镑左右的收入。   在英国,解雇工人历来是,而且现在依然是雇主控?#35780;?#21160;成本增长的最主要手段。这样做的结果,必然造成失业人数增加,特别是在经济?#38382;?#23545;企业不利的时候是这样。英国政府企图在企业推行"利润分享制",其基本点就在于,认为这样?#38382;?#30340;工资制,由于将部分劳动成?#23601;?#20225;业?#25214;?#30456;联系,因此,既可缓和雇主在经济衰退中裁员的压力,又可?#26500;?#20027;在经济?#27492;?#21644;?#27604;?#20013;减少担?#27169;?#19981;失时机地增雇新人,从而使整个失业人口下降。   从理论上说,保守党政府的这项政策主张属于"供应学派"的范畴,旨在通过?#26500;?#21592;和雇主建立某种共同的利益,以推动劳动生产的提高。长短期结合  这主要是针对企业高级人才的一种激励制?#21462;?#20026;的是达到企业行为的长期一贯化。年薪制是企业高级人才短期?#25214;?#30340;常见?#38382;剑?#23427;是以一个经营年?#20219;?#21608;期,并把企?#30340;?#24230;经营效益与高级人才的?#25214;?#30456;联系。但是,这不能保证高级人才的行为方式,也不利于企业长期战略目标和经营业绩目标的实现。根据企业管理的实践,企业高级人才的报酬是由年薪(基本工资)、年度或短期奖励计划、正常福利计划、高级经理人特别福利计划、以及长期奖励计划构成。   短期奖励计划的周期一般为一年,主要?#38382;?#26159;奖金;目前国内外企?#21040;?#36816;作效果良好的长期奖励计划是"认股期权"。   认股期权最大的功效在于,它可以长期保留和吸引优秀的高级人才,并为他们提供一种比较优惠的税率积累资本的方法,同时把企业支付给高级人才的现金水平控制在最低的水平,由于股票的期权性质,使企业牢牢控制高级人才的?#25214;?#31215;累起业的庞大资产,使得他们在"金?#35832;?下积极努力工作。我们应?#20204;?#26970;地认识到,年薪支付的现金额越大,企业长久的安全性就越受威胁,长期奖励计划占报酬的比重越高,企业高级人才自身价值风险就越高。因此,我们应?#20040;?#29702;好报酬结构中不同部分的比例关系,才会?#35759;?#20225;业高级人才的激励与?#38469;?#26377;机地结合起来。   

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