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另一种激励――制造适当的危机感

作者: 佚名  上传时间:2009-02-21  浏览:127
  不时提醒你的员工,企业可能会倒闭,他们可能会失去工作。这样可以激励他们尽其所能,不致于怠慢企业和工作。   实际上,企业面临的竞争越来越激烈,而一些员工却抱着无所谓的态度,认为工作稳定是员工的权利,因此,创造工作中的危机感对企业和员工都有好处。   工作危机感是好事。当员工战胜他们面临的挑战时,他们就会更加自信,为企业做出更大的贡献。成为对企业有所贡献者,是工作稳定的惟一途径。 结果至上。如果员工无论业绩多么差都能高枕无忧,结果就会造成一种无所谓企业文化。任何企业中?#21363;?#22312;无所谓文化,员工无所事事,却认为企业“欠”着他们的,因为管理层创造了一种“应得权利”的文化。在无所谓文化中,员工更注重行动而不是结果。   这种员工认为企业的存在是为了满足他们的需求。对员工士气的调查更进一步证实了这种观点。调查中不应该问:“你快?#33268;穡?#20320;?#19981;?#20320;的经理吗?#20426;?#32780;应当问:“你的经理是否不断推动你取得更好业绩,你才业绩出色?#20426;?   富成效的状态。要打破这种无所谓文化,或调动那些惟恐失去工作的人们的积极性,就得在风险与稳定之间建立适当的平衡点。如果人们觉察不到危机感,就必须创造一种环境,让他们产生不稳定感,不能让他们麻木不?#30465;?#24515;理学上的两个重要发现解释了这种现象:   首先,Yerkes-Dodson规律表明,随着焦虑程度的加深,人的业绩?#19981;?#25552;高。当焦虑?#21364;?#21040;一个理想水平时,业绩?#19981;?#38543;之达?#38454;?#39640;点。不过,如果焦虑程度过高,业绩?#19981;?#19979;?#24608;?   第二,当成功概率达50%时,人们取得成功的动力最大。换句话说,如果人们追求的目标或接手的任务具有挑战性,但仍有极大可能成功时,人们追求目标或接手任务的动力最大。   这种情况?#24471;鰨?#20154;们面临适当的挑战则会发挥最好。这是惟一真正富有成效的状态,人们肩负着足够的风险,珍惜自己的努力所得。而这点恰好使他们能获得满意的结果。   要引导人们走出无所谓文化,一定要确保他们明白当今的经济现状中潜伏着不尽的威胁:客户可能拂袖而去,企业可能倒闭,员工可能失业。 要说服那些充满恐惧的员工获取安全感的最好途径,是帮助企业实现最为关键的目标。没有成功,就没有企业,也就没有工作。

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