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绩效评估和激励的方法

作者: 佚名  上传时间:2009-02-01  浏览:133
激励要从精神和物质两个方面,对程序员来说可能精神激励更为重要,应该在保?#36136;?#24230;压力的情况下,让开发团队始终开心的工作,为他们提供充足的培训、良好的工具和开发环境,使他们在开发过程中技能不断提高,这样才能不断生产出高质量的软件。      单纯用Bug数来衡量程序员的工作,甚至与金钱挂钩,通常是不好的做法,过于草?#30465;?#31895;暴,我所了解的国内企业很少这样做。通常这很难操作,增加管理开销,很可能会引起程序员的反感,甚至起到反作用。      组织最?#25214;?#24456;?#35757;?#21040;好的回报。因为软件的质量包括很多方面,不仅仅是Bug数的多少。大量的Bug只是一种更深层原因的表象。同时,推出产品的内容和速度也很重要。不能片面强调质量。      程序员出现了很多Bug,应该分析一下原因,是程序员个人的原因(无意还是有意,通常他们是无辜的),还是组织管理的原因(比如培训不足,过程缺陷,管理失误,协作不利,......)。所以,程序员写了很多Bug,首先应该改进组织,帮助他提高技能,减少Bug,相信他能做好,而不是对他进行惩罚,这一般不会收到好的效果。      ?#27604;唬?#25105;们又要防?#38057;?#22823;锅饭。建议用集体目标,比如阶段性成果(每日建立、次发布、主发布、里程碑是否通过)而不是Bug的多少作为考核程序员的主要依据,这两者是有区别的。Bug数可以作为一种评比指标,在完成集体目标的情况下,对模块质量高的给予奖励,对质量差的一般不要进行惩罚,而应该提供帮助。把程序员负责模块的Bug公布于众,这种社会和精神压力已足以令他警醒了。如果他无动于衷,就会被淘汰。      另外像微软的做法,如果某个人使得每日建立不能通过,破坏了整个进程,可能会被戴上一顶引人注目的帽子(?#27573;?#36719;的秘密?#32602;?#20063;有可能?#29615;?#27454;。所以,采用那?#25191;?#26045;,应该根据企业的具体情况而定。      评估程序员的绩效,除了他负责的模块质?#23458;猓?#36824;应包括他对集体、他人的贡献和协作能力等指标,以防止每人“只扫各自的门?#25226;薄?#25105;翻译的?#24230;?#20214;架构――组织原则与模式》对一个开发团队的协作模式进行了有趣的探讨。      原则是,失败了可以对某个人(最好连带整个团队)进行惩罚,但同时成功了也要及时奖励。关键是建立一个所有团队成员都一致认同的,公平、公正、积极向上、符合企业实际的激励文化。

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