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激励是活的信赖是关键

作者: 佚名  上传时间:2009-01-15  浏览:115
受了老板责骂,他不仅没有沮丧,反而士气被提振,因为,他的老板是这样骂的:“像你这样的人,竟然犯下这样愚蠢的错,实在不可原谅!”     激励是领导者非常关心的课题。光是靠管制、控制、责备,营造不出卓越的团队;认同度不高,士气低落的部属,即使能力再好,绩效也不会理想。   激励有对组织激励的做法,有对团队激励的做法,也有对个人激励的做法,我们先探讨NLP(注:NLP是Neuro Linguistic Programming的缩写,中文翻译为“神经语言)对个人激励的一些要点。   当众责骂是大忌   很多专家警告主管,不可当众责骂部属(这是大忌),但是,日本松下幸之助老先生的某位部属,谈到他被松下老先生当众严厉责骂的经历。他说,当时不但完全没有反感,反而让他产生很大的反省,士气也更加提振。他说,关键就在老先生的开头是:   “像你这样的人,竟然犯下这样愚蠢的错,实在不可原谅!”   他的言语流露出他对松下老先生深厚的信赖、感情,恐怕这才是他能接受被当众严厉责骂的最大因素。   不了解需求谈不上激励   曾经有某公司老板抱怨,他为了让员工在公司有良好的休闲去处,提升员工向心力、士气,公?#23601;?#36164;不少资金,在厂区建了一座媲美?#21442;?#22253;的翻译园,有翻译草坪、有凉亭、有池塘、有莲翻译、有锦鲤、有流水、有树林、有林荫道,但是,员工却没什么感觉,对士气一点帮助也没有。   员工的想法如?#25991;兀?#20182;们说:公司地处偏僻,上下班都必须赶搭交通车,非常不方便。每天清晨赶到公司上班;中午、晚上用餐连休息才30分钟;傍晚下班,几乎还天天要加班到天黑,哪有什么时间欣赏翻译园?   不能了解部属的真正需求,所作的努力,往往达不到预期的效果。   影响意愿强度的四大要素   激励就是提升部属的工作意愿,而影响部属意愿强弱的则是部属心中的“动机”、“期望”“目标”、“可行性”?#20154;?#22823;因素。   部属所面对的工作,如果与其内心想要的、有兴趣的、期待的、希望的不吻?#24076;?#25110;者未达到其期望的标准,或者认为不可能实现,则部属工作意愿自然低落。因此,当我们想提升部属的工作意愿时,就要分析部属真正的动机、期望、目标、可行性与其担负的工作是否有落差,只要改善、强化这四个要项,就能提升部属的工作意愿。   提升部属工作意愿的要领   1.调动部属的“动机?#20445;?   没有食欲的人,吃起东西来,总是不会很积极。   工作分派、交付、指导的时候,能与部属的偏好、兴趣、特质结?#24076;?#23601;容易引发部属的动机。比方说,复杂、艰难的工作,就交予可以接受挑战的人;庞杂、需要?#20302;?#21270;的工作,就交予思考缜密的人。   部属期望有较好的待遇,就让待遇与绩效、任务结?#24076;?#26377;更好的产出,就可以有更好的待遇。   当然,也不只是被动地配合部属,主管也可以营造、引导、激发部属工作的动机。   2.营造部属与工作相关的“期望?#20445;?   即使想吃东西,有的人要的是中餐,有的是日本料理,如果心中期待和现实不一致,吃的意愿也高不起来。   有一年,某企业决定推动降低成本15%的工作,但是,没有人知道如何达成这项任务,因此,公司就?#25165;?5位各阶层代表,参加日?#31455;?#21378;考察团,别人的种种进步的做法(虽然不同产业),激发了他们很多灵感与雄心,回去之后,果然达成使命,那年成本竟然降低17%。有好的见识,经常让人自然而然地见贤思齐。   所以,领导者要让部属清楚并接受自己的期待,平时就要让部属认识其工作领域相关的一流水?#25216;拔蠢?#21457;展趋势,并让部属产生自己也能够做到的期望。   3.建立双方均能认同的“目标?#20445;?   要找什么地方吃饭?饭店?路边摊?吃什么东西?如果彼此看法不一致,即使在一起吃饭,?#19981;?#21457;生很多问题。   工作分派、交付、指导的时候,领导者如果能够形成“上司与部属双方均能认同的具体目标?#20445;?#23545;于部属工作执行时意愿的提升、维?#25285;?#23558;非常有帮助。   4.树立部属达成任务的坚实信心(即可行性):   “可行性”涵盖理性思考与?#34892;?#24605;考,它与经验、能力、信心有关;领导者平时让部属多些成功的经历,多一点向困难挑战的历练,尽可能发挥部属自己的想法,如此一来,就可大大提高部属的工作意愿。

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