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变惩罚为激励的艺术

作者: 佚名  上传时间:2009-02-10  浏览:122
企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题:是以激励为主还是以惩处为主。这涉及到管理学中的X理论和Y理论,即把人的本性看作是向善的还是向恶的,如果认为是向善的就会以激励为主,通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的。如果认为是向恶的就会以惩罚为主,通过严惩来达到规范员工行为、使员工在外在制度规范的约束下,集中精力工作,提高工作效?#30465;J率?#19978;,在具体的操作中往往是二者并用,做到赏罚分明,激励和惩罚并用。但是问题是有的领导在管理中不善于惩罚,只善于激励,而有的领导只善于惩罚,而不善于激励。尤其具体到一件事情当中,比如员工犯错误时就只有惩罚,似乎不惩罚不能起到杀一儆百的作用,不惩罚就不能体现规章制度的严肃性,不惩罚就不能显示领导管理者的威严。   惩罚是应该的。但是,?#33402;?#37324;讲的是当员工犯错误时,不只有惩罚,还可变惩罚为激励,运用惩罚的手段达到激励和奖励的目的,甚至可以达到单纯奖励所不能达到的目的。这就是惩罚的艺术性、管理的艺术性,领导的艺术性,变惩罚为激励,变惩罚为鼓舞,让员工在接受惩罚时怀着感激之情,进而达到激励的目的,而不单单是规范和约束。下面举出我在实际操作中的两个案例。   案例一:驯服叛逆者   恃才傲物是有普遍性的,因为有才者一般都认为?#32422;罕人?#20154;比领?#21363;?#26126;,所以当他的顶头上司管理他时,他内心有一种逆反情绪,这就是管理者常说的不服管。进而管理者也往往带着情绪和偏见来管理这样的员工。我在的单位就发生这样的事情。一位业绩一直第一的员工,认为一项具体的工作流程是应该改进的,她也和主管包括部门经理提出过,但没有的受到重视,领导反而认为她多管闲事。一天,她就私自违犯工作流程。主管发现了就带着情绪批评了她。而她不但不改,反而认为主管有私心,于是就和主管吵翻了,并退出了工作岗位。主管反映到部门经理哪里,经理也带着情绪严肃批评了她,她置若罔闻。于是经理和主管就决定严惩,认为开除她的也?#23567;?#25187;三个月奖金的也?#23567;?#36825;位员工拒不接受。于是部门经理就把问题报告到?#33402;?#37324;。   我于是就把这位早有而闻的业务尖子叫到办公室谈话。我没有先上来批评她,而是让她先叙述事情的经过,并通过和她交谈,交换意见和看法。我发现这位员工确实很有思?#32602;?#22905;违犯的那项工作流程确实应该改进,而?#19968;?#35848;出了许多?#20013;?#30340;工作流程和管理制度中存在的不完善之处。我能这样朋友式的平等地和她交流,而且如此真诚地聆听她的意见,她感觉受到了重视和尊重,?#32431;?#24773;绪渐渐平息下来,从开始的只认为主管有错,到最后承认?#32422;?#20570;得也不对。在我试探性地问询问下,她也说出了她的错误应该受到的处罚程?#21462;?#26368;后高兴地离开了我的办公室。   此后,我与部门经理以及主管交换了意见和看法,经理和主管也都认同了“人才有用不好用,奴才好用没有用”的道理,大家讨论决定以该位员工?#32422;?#35748;为应受的罚金减半罚款,让她在班前会上公开做了自我检讨,并补一个工作日。她十分愉快地甚至可以说是怀着感激之情接受了处罚。而且?#19968;?#20197;最快的速度把那项工作流程给改进了。事情过后,发现这位员工一下子改变了原来的傲气和不服的情绪,并积极配合主管的工作,工作热情大增。大家说她好像象变了个人似的。   ?#28909;?#21592;工违犯了规章制度,就必须处罚。不然,就等于有错不咎,赏罚不明。但如何罚?简单地照章办事,罚款了事?这是一般常规的做法。这样就有可能造成该人才的流失,跑到竞争对手哪里去,弱己强?#23567;?#22914;果真是这样,在我们公司就会形成这样一种极为恶劣的影响,劣胜优汰。形成这样一种氛围的话,企业早晚?#24378;?#25481;不可。   因此,在必须处罚的前提下,不仅要留住人,更要留住心,关键是要从根本上解决问题。那位员工之所以愉快地接受处罚,最关键之处是她认为不正确的问题得到了改进,证明她的意见被采纳了,她的才能得到了肯定。最终的经济处罚?#20154;?#24515;理预期的要轻,她感到庆幸。这就相当于她准备花100元买这次错误,而结果只掏了50元,在一定程度上等于奖励她了50元钱,她岂能不高兴、不感激呢。朋友式的沟通交谈中,她?#32422;?#35748;识到?#32422;?#20570;错了(而不是领导或他人指责她做错了),她能不改吗?这是让员工?#32422;?#25913;正?#32422;?#30340;错误,是积极?#34892;?#22320;改正错误,而不是领导要她该正,而她不得不改、被动地改,消极地改。被动地改、消极地改不是?#27807;?#22320;改,有可能要留后遗症,随时有可能反弹。朋友式的平等地交流问题和看法,会使员工有被尊重?#23567;?#26377;某种意义上的心理满足感,员工会感觉到这样的领导可信赖,能够解决问题,就会把?#32422;?#30475;到的问题几乎毫不保留地倒出来,这等于让她积压已久的意见得到了倾诉,心理的压抑感解除了,能不轻松愉快吗?这样的处罚,?#35757;?#19981;是在帮助员工、肯定员工、表扬员工、激励员工吗?员工岂有不高兴和?#34892;?#20043;理呢?这样的解决是化消极为积极、化被动为主动、化问题为机遇,化失败为成功、化干戈为玉帛、化处罚为奖励、化约束为激励、化严肃为活泼、化漫天乌云为晴空灿烂。   案例二:处罚单上的一句话。   当公司决定重新制作处罚单的时候,我就一直考虑如何设计这个处罚单,当在原有的基础上把有关项目及?#38382;?#20570;了合理改进后,准备?#20174;?#26102;,我想能否加上一句话,以达到减弱处罚在员工心理上造成的?#22909;?#24433;响。我认真努力地想了之后,就写了一句话,“?#26469;?#26159;为了更好地正确前行。” 而?#19968;?#35201;?#35757;?#23376;的台头“处罚单?#27604;?#23383;改为?#26696;?#36827;单”。印出来之后,大家都说这句话妙、好。我想这样的处罚单比单纯的严肃的处罚单效果要好得多。以往所有的处罚单,都是清一色的严肃的面孔,一句多余的话都没?#23567;?#32780;我把它加上了富有人情味、文化味、教育性、启迪性非常强的一句话,处罚单的面孔立即由严肃、冷酷、无情,变得?#35748;欏?#23433;静、企盼和充满着希望;当员工接到处罚的时候,看到了这句话,心理上会发生一系列的变化,由本能的反?#23567;⒌执ァ⒎纯?#21040;理解、认知、到接受、到改进错误,因此,台?#26041;小案?#36827;单”再合适?#36824;?#20102;。所以在处罚单上做一小小的改进,面?#30475;?#20026;改观、境界迥然。这就是处罚的艺术,这就是企业文化。处罚本是反面的教育,这样就变成了正面教育、鼓励改进错误,激励员工向正确的方向前行。   从以上两个案例中可以看出,处罚决不单单是冷酷无情的,只要大胆创新思维,处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人,甚至比正面的表扬奖励还要积极?#34892;?#33021;。所以领导和管理者的艺术就在于化一切被动因素为积极因素,把批评和惩罚变成激励。

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