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质问当前中国的管理培训师

作者: 佚名  上传时间:2009-03-13  浏览:147
随着社会主义市场经济的逐步深入,企业面临的竞争压力和经营风险日益加大,由是对管理者的素质要求也越来越高。而我国各类企业现有的管理人员,大多是从技术人员或业务人员转变而来的,没有系统地接受过管理理论教育。这样他们迫切希望能在工作之余,?#36234;?#30701;时间熟悉必要的、最新的管理理念。
    在这样的背景下,便迅速催生了我国的管理培训市场,也带动了一大批各式各样的管理培训师“横空出世?#34180;?#36825;种多少?#34892;?#26159;一哄而上的管理培训,在虚假繁荣的背后,因基础不牢而难以?#20013;?#21457;展。实际上,几十年相对封闭的计划经济体制,使得我国不论是在企业实践还是在理论教学中,?#25191;?#21270;的管理体系都是非常薄弱的,因此无论是投身管理实务还是从事管理研究,相当部分人?#21069;?#36947;出家的,现在活跃在中国培训市场中的培训师不少是滥竽充数。
    这种情况使得我国刚?#25307;?#36215;的管理培训极有可能步入歧途,这不仅会造成培训市场的不健康发展,更会在这样一些培训师的误导之下,把我国企业成长引向错误轨道。所以,我们极需要对现在的培训市场加以规范化,其中尤其需要加强对培训师的管理。
一、当前管理培训师的基本类型
1、学院派    这类培训师长期供职于各类大学、研究?#26680;?#20195;表人物有张维迎、宋新宇等人。他们在目前的培训师大军中属理论功底最深厚的,但这些培训师大多没有企业实战经验,因而其培训很难解决企业的实际问题,不断翻新的新概论、新体系听起来是很高深,但因其培训课程不具备操作性,使得被培训者总感觉是?#26696;?#38772;搔痒?#34180;?#21516;时,由于他们一直在大学或研究机构里面对的在管理上几乎是“一张?#23383;健?#33324;的青年学生,久而久之这些教授们便高度认同于自己“传道授业解惑”的?#24039;?#20064;惯了对听众不分对象地“满堂灌?#34180;?#21548;他们的培训课,知识含量固然很高,但并不能给处在迷茫中的大多数中国企业人指点?#36234;潁?#22240;而处在一种“叫好不叫座”的尴尬境地中。
2、海飘派    意即海外飘然而来的,他们以余世维、曾仕?#24247;?#20154;为代表。这些人有或长或短的海外经历,对西方发达国家的管理的那一套理念和模式在课堂上可以信手拈来。一般来说,他们也受过良好的专业知识教育,并且其中的很大一部分人自己也有过创业的经历,有的人直到现在还兼着不同类型公司的经理人。在他们的培训中,既能充分展现西方各派管理思潮,又能以大量生动的实例引人入胜。但他们也有不熟悉中国大陆企业实际的缺点,所讲内容很时尚很动听但同样不能解决复杂的实际问题,反给人以比较“飘”的感觉。其中更有人(以陈安之为典型)甚至把培训演变为一?#25191;?#31929;的?#30333;?#31168;?#20445;?#34920;演成份太重,培训?#38382;?#22823;大重于内容,经常是以花里胡哨的、甚至是声嘶力竭的?#38382;?#25513;盖其内容的?#25307;欏?br/> 3、实战派    这类培训师以刘光起等人的民办咨询公司为代表。他们并无深厚的理论功底,但他们毕竟在此起彼伏的商战中摸爬滚打了这么多年,有着在中国这种不同于西方发达国家的独特经营环境中积累起来的比较丰富的管理经验。他们的培训一般都侧重于务实,不求理论的系统性,倒也能启发听者解决某些局部问题或战术问题。在培训中他们也基本上只谈他是怎么做的,而缺乏理论的深入剖析和系统推导,因而一旦涉及受训对象的战略发展问题,就显得十分捉襟见肘。如果说他们有什么理论的话,也不过是将西方早已成型的管理理论打?#20197;?#26377;顺序,根据自己的培训套?#20998;?#26032;编排一下,便号称自己创立了“某模式?#34180;?br/> 4、游击派    在上世?#36884;?#21313;年代以何阳为代表的“点子大王”?#20301;?#30772;灭之后,随着麦肯锡等国际知名管理咨询公司进入中国,各地如雨后?#26680;?#33324;地成立了一大批管理顾问公司或咨询公司,他们的主要业务就是从事管理培训。这样的公司既是应运而生,一般讲就多少?#34892;?#24613;功近利,在既没有理论支撑又缺乏实践准备的基础上,拉起一帮人马?#25191;偕险蟆?#20182;们没有固定的培训师,一般是拉来培训定单后临时找来大学教师或企管人员。这样的培训?#28216;?#19981;可能有长远的战略设计和系统的培?#30340;?#23481;开发。其培训质?#23458;?#20840;取决于所找来的培训师的水平及其责任?#27169;?#22240;而事先难以对培训效果进行?#26082;?#39044;测和控制。这类培训师也很难与被培训单位建立起战略联盟关系,大多是“打一枪换一个地方?#20445;?#20320;方唱罢?#19994;?#22330;?#34180;?br/>     以上各派的划分,只是为了讨论问题的方便。实际中的培训师一般是难以?#26082;?#22320;把他们归到哪一类的。而不管是理论色彩浓郁的学院派、?#38382;?#26032;颖的海飘派还是富有经验的实战派、鱼龙混杂的游击派,均离我国企业要尽快达到国际一流企业水平的发展需求有很大差距。
    那么,我们究竟需要什么样的管理培训师呢?
二、合格培训师所需的基本技能
    关于这一点,我们首先得明确,做培训师与做大学教授有很大的不同。一个人可以是一个非常优秀的教授,但不一定做得了培训师;反过来,一个非常成功的培训师,却不一定上得了大学讲台。两者的根本区别,就在于教授必须全面系统掌握本专业及相关专业的理论,在本学科领域有自己一定的理论建树,具备深厚的学术功底,并能将这些理论?#26082;?#22320;传?#20960;?#23398;生,还要指导学生的理论研究。而管理培训师则必须掌握相应的管理技能,一般说培训师应该从事过相关的实践工作,具备所培训领域的丰富实践经验。另外有一点就是培训师必须要有很高的培训技巧和语言(包括体态语言)感染力,善于营造培训现场气氛,而这一点,往往是大学教授们难以企及的。根据这样的认识,我认为无论是纯粹的学院派教授、还是没有历经相应实践磨练的只会耍嘴皮子的人都不适合做管理培训师。
作为一个成功的培训师,在其培训过程中,必须做到下列几点:
1、?#36805;?#26434;的理论简单化。如此是为了帮助学员在极短的时间里掌握管理理论的精髓,而不必面面俱到,不必向学员反复解释前因后果,因为绝大多数学员不可能像大学生那样以成年累月的时间去钻透相关理论。
2、把枯燥的过程艺术化。任何理论的培训都是枯燥的,成人学习又不可能主要依靠死记硬背,因此必须使培训过程充满生动性,寓高深的理论原则于活泼的事例分析中,需调动学员的全部感官增强并巩固对学习内容的感受。
3、心中有人,目中无人。培训师必须尊重学员,悉心洞察学员的学习愿望,真正按需施教。但一旦开始培训,培训师就必须彻底放开,不能过份关注学员的每一个反应,以免束缚自己的自如发挥,此时的培训师必须“人我两忘?#34180;?br/> 4、做培训前我听客户的,做培训时客户听我的。任何培训不同于学校教育的地方,在于培训有极强的功利性,培?#30340;?#23481;要能很快地应用于学员的工作之中,所以培训之前必须充分进行培训需求调查。但培训师根据这?#20013;?#27714;设定了培训课程之后,又不能在课堂上完全被学员所左右,应该按照预先的精心设计引导学员领略培训所要达到的真?#26657;?#19968;味适应于学员的培训师是无能的。
    培训师面对的是一群富有经验、思维独立的职场优秀人士,因此他还必须熟悉成人教育规律,按照成人学习的特性有效地组织学员的主动学习。
1、千方百?#24179;?#22521;?#30340;?#23481;与学员的经验积累联接起来,以最大限度地激活学员的学习兴趣。绝对不可以脱离学员工作需要,空对空地讲述哪怕是最流行的理论,所有培训师必须彻底告别“满堂灌?#34180;?
2、充分尊重学员,培训师要启发学员的思考,但不可将自己的观点?#32771;?#20110;人,同时培训师还要虚心向学员学习,因为许多学员比培训师还要?#25353;?#26126;?#20445;?#36824;要见多识广。
3、努力实现培训过程中的教学双向“互动?#20445;?#23398;员才是培训中的“主角?#20445;?#20248;秀的培训师善于把学员调动起来,让他们主动参与或改变学习过程,与培训师共同充实培?#30340;?#23481;。这样做,也可大大增加学员在学习中的成就?#23567;?
4、极力营造一个轻松、愉快的学习氛围。培训师必须懂得这样的学习心理:在培训过程中,让学员怎样学?#20154;?#20204;学什么还要重要!只有在身心很放松情况下学到的东西,才会让学员永志不忘。在?#32431;?#29006;熬或味同?#35272;?#20013;被强迫的学习,是难以入脑入心的。
    显然,要达到这些要求,就应该将前述学院派的理论、海飘派的艺术、实战派的经验、游击派的灵活有机地融合起来,实现各派之间的优势互补、相得益彰。固守其中的任何一派,都是自毁江?#20581;?br/> 三、优秀培训师的基本?#24039;?br/>     ?#30001;?#25991;中看来,好的管理培训师首先要有坚实的文化修养和理论基础(相关专业大学?#31350;?#20197;上),因为这决定了培训师自身的知识功底;然后加上有多年的管理工作经验支撑,这决定了培训师的技能储备;最后培训师还必须有极好的口才和一定的表演天?#24120;?#36825;决定了培训师的课堂效果。一个培训师兼备这样的知识、技能和天?#24120;?#23601;一定能使其培训精彩纷呈引人入胜,使学员在不知不觉中静?#37027;?#22320;改变其不适宜的理念甚至影响其终生的职业生?#27169;?#22521;训师也就真正成为了职场训练大师。
    通过分析国内外优秀培训师的成功经验,我认为,真正能给人启迪、能为受训者带来实效的培训师,应该是下列?#24039;?#30340;“四位一体?#20445;?br/> 1、掌握相关前沿理论的学者,只有这样,他的培训才能做到高屋建瓴并深入浅出,真正做到培训中的“化复杂为简单?#20445;?br/> 2、历经所培训领域长期实战的行家(如做管理培训的,必须本人很成功地做过管理工作;做营销培训的本人应该是营销高手。职场中的失败者不能做培训师);
3、心理咨询顾问(培训者不掌握受训者心理、不能挖掘受训者的潜意识并重塑其心路历程,又如何让受训者能顿悟培训要义有如茅塞顿开呢);
4、职业生涯顾问(如果培训对学员的职业生涯无所裨益,要培训做什么)。
    与此相反,一个自身就缺乏理论修养、也没有锻炼出相应实战技能的人,站在培训讲台前,就只能卖弄自己的嘴皮,甚至还像?#34892;?#25152;谓的培训师所做的那样:在课堂上只会前窜后跳、左?#21152;?#31361;,完全不能提供出一系列既有思想深度又有实用价值的培?#30340;?#23481;来。这样的培训师,无异于?#26032;?#29399;皮膏药的江湖术士了。
    最后,一个培训师的内在水平和外在效果又通过什么来衡量呢?在这个问题?#20808;?#26524;把学员“满意?#30465;?#35270;为检验培训成效的唯一标准,也会使培训陷入低?#23383;?#20013;而难以自拔。我们?#24247;?#22521;?#24403;?#39035;满足客户需要,一切以客户满意为转移,这从总体上说是没有错的。但任何真理向前哪怕只迈出一小步,就会导致极大的谬误。培训师完全不?#25628;?#21592;的感受,?#36335;?#33258;赏般地陶醉于唯有自己才能进入佳境的?#30333;运底杂鎩?#20013;固不可取,但一味迎合学员,不能以深刻的洞察和独到的见解来撞击学员落后的理念,而去追求课堂上学员们个个笑逐颜开,而一旦下课之后学员并没有得到多少值得深思的东西,这样的培训也是失败的。
    所以,我觉得,衡量一个培训师的学识水平和培训效果,决不能片面地追求以学员的满意率为准。对任何一个管理培训师而言:
    所有的受训者都对你的培训满意,是你培训的绝对失败。
    培训成功的标志:在全部受训者中,约5%对你非常满意;60%对你感到满意;20%觉得无所谓;10%对你不满意;最后还有5%的人对你非常不满意。
    非常满意的那5%的人,是因为你的培训从内容到?#38382;?#22343;有极大的震撼力,使他豁然开朗,恍然大悟,一下子得到了他久久思索不得的管理真?#23567;?br/>     不满意的原因是你的培?#24403;?#38706;了他们的劣根性,使其?#25307;?#25104;怒。
    如果你的培训不能揭露这批人的劣根性,你的培训就没有多少实际价值。如果你的培训迎合甚至纵容这种劣根性,那你简?#26412;?#26159;在坑人甚或是在犯罪。

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