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教育培训,如何在集团化企业中得以落实

作者: 佚名  ?#27927;?#26102;间:2009-01-31  浏览:137
随着一些大型企业经过计划经济的洗礼,伴着市场经济的转变而成长为大型集团的同时,面对着商海潮起潮落、风云变幻,企业经营者的管理思维也随着的市场竞争的日趋激烈而成熟,并越来越多的开始重视人力资源的开发与管理,员工培训在企业中的重要性也得到了极大的提升。人已成为企业自身战略目标实现的关键因素,企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败,人才之争是市场竞争中的核心内容之一,这些已成为那些大型企业家们不争的共识,这无疑也对就所有的员工提出了更高的要求。“开拓进取、与时俱进”将是每个经营者的对员工的由衷愿望。只有员工的综合素质能随同企业的发展而提升,企业在发展的道路上才会稳健而强劲。否则,企业的经营必将为员工素?#23454;?#29942;颈所困。
  如何促进员工成长与进步,带动集团迈向新的发展里程,将也是企业对人力资源部门如何行使其职能,促使人力资源的发展与管理所提出的焦点。通过对众多的企业内人力资源管理者或培训负责人,以及本人的数年人力资源管理与开发的工作经验归结中,我们不难发现,很多企业领导者对各级管理人员乃至基层员工的成长?#25216;?#20104;了厚望和重视。无论是针对于新员工的入职培训,或是针对各层管理人员形式多样的内部再教育,或是专门聘请专业人士授课等,都是企业重视全员培训和再教育的有力?#24471;鰨?#20063;是人力资源部在培训教育工作的一次次举措。但这也仅仅是人力资源部在人才开发和培训工作中的起步,若想更系?#22330;?#26356;科学的将培训教育工作提升,我们必须对以往的工作进行回顾分析,研究在执行过程中会有那些问题的存在,并且需要如何解决,以确保培训教育工作的?#34892;?#24320;?#36141;?#36827;行。
  现状回顾与分析
  在这里,我们?#20204;?#19981;去考虑如何根据企业经营目标、企业发展状况制定培训规划;如何根据组织设置、岗位分析、绩效比较进行培训需求分析;如何根据人员层次划定、时间段落?#25165;?#21046;定培训计划;以及如何预算培训费用和如何进行效果评估。因为很多时候,企业缺的不是完美的方案和战略,而是有效的执行。因此,我们在此仅仅讨论一下员工教育培训在实施过程中所存在的问题。
  当我们在谈到培训教育时,人们往往首先想到的便是人力资源部,想到了课堂中的听课,似乎人力资源部便要包办一切,似乎只有像学生那样坐在课堂中才能学习,而忽视了各部门主管才是培训教育的主体,忽视了在生产工作中的无形的教导作用。一?#20301;?#35758;座谈、一个失误分析、一个教导指正、一次生活交流都可能在工作中起到很好的教育。因此,我们在思想上,首先不要困于培训的方式,不要困于教育的经费,这些往往会成为企业在培训和教育工作上的?#20064;?#20351;各部门在教育培训下属时?#20849;讲?#21069;,望而观止。
  其次,伴随着企业的发展,已无形的形成了自?#20309;?#22266;的管理人员队伍和技术力量,并在日常工作中逐渐积累和深化。同时,相应的内?#32771;?#33021;培训也在不断的开展着。但我们不难发现,由于企业规模较大,车间较多,培训上往往各自为政,从尔在某些独立的科目上因缺少系统?#25165;牛?#24448;往造成内部培训工作的重复、口径不统一、讲解缺少标准等现象。同时,有些比较有价值的内容却没能有效的进行共享和沉淀,对公司管理知识与操作技能的提升造成了较大的浪费和损失。因此,因地制宜的对企业原有知识的积累和提炼,不仅是企业文化的体现,更?#25216;?#26415;上的提升。
  再者,人力资源?#35838;?#33021;对各部门内部的培训进行有效的监控和跟踪,很难把握培训的质量和效果,以至会产生应付形势的现象,同时?#19981;?#38477;低员工接受培训的积极性,造成许多员工并不乐意接受培训的恶性循环。同时?#21442;?#33021;将各厂的培训工作与相关管理人员的绩效进行有效的结合,从而?#19981;?#19968;定程度的弱化相关管理者对培训教育的重视力度。所以,人力资源部虽然并不主导企业所有的教育培训工作,但必须将所有的培训工作与人力资源管理职能合理贯穿, 方能使企业的培训实施有力,零而不乱。
  培训工作思路的改进
  通过以上企业在培训教育工作中普遍存在的问题,我们首先还是以人力资源?#35838;?#31361;?#29942;冢?#20351;其真正行使人力资源部在其教育培训的主导职责,全面的了解和跟踪各部门培训计划的制订,参与各厂部培训计划的实施,并对培训的教材进行必要的预先审定和规范,确保培训的效果和质量,避免培训的盲目性和流于形?#20581;?#21516;时,增强与学员的互动,及时了解和收集学员的意见,不断了解和员工所需和完善培训中的不足,提高培训的实用性和有效性。
  其二、整合核心讲师队伍、提高整体培训质量。根据以往各厂部的培训工作和有关调查可以看出,很多现有管理人员都具有不同的授课经历。但由于层次和侧重优势不同,因没有有效的指导和恰当的运用,造成的员工对各公司组织的培训并没有予以较高的认同。因此,对授课人员和授课选材的必要挑选和指导,系统的对课程进行阶段性的?#25165;牛?#20419;使相关部门的充分支持。同时,可建立培训师授课补足或奖励制度,促进培训师资队伍的成长。因为,良好的师资力量是取得良好培训效果的根本基础。
  其三、将培训效果纳入考核体系、形成双层约束机制。将授课者的培训效果和学员的学习成绩都进行必要的考核、建档。并纳入到其个人工作绩效和职务升迁的必须条件之中。这样对培训双方都形成有效的约束力度,促进培训课程进行的配合与认可。充分调动双方的积极性,保障培训工作的良好循环。
  其四、丰富培训方式与教学内容。就目前而言,较多企业都较侧重岗位技术性的培训,期间的一些有关基础管理的培训内容也较为缺乏、形式单一,难免会造成相关管理人员的管理水平滞后。因此,人力资源部将在现有基础上,更多的利用网络资源,寻求更好的培训教案和资讯,以提高教育水平和拓展管理人员的管理视野。同时,根据现有的实际工作情况及员工所需,有针对性的开发一些课程。包括对原有一些实用的课程进行重新修订和充实,并?#30053;?#19981;同的基础管理科目,更多的与相关人员进行互动,建立和谐的学习氛围。
  最后,不要忘了你的培训教育对象是企业整体,而非局部;是全员,而非只是管理人员。“?#23601;?#29702;论”告诉我们,企业的发展首要解决的不是其最大的优势是什么,而是会有什么薄弱的地方制约了企业的发展。因此,好的管理者也必须有高素?#23454;?#21592;工队伍,才能真正发挥起功效。所以,均衡你的培训结构,同样重要。

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