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员工培训是赔钱的“买卖”

作者: 佚名  上传时间:2009-02-24  浏览:96
目前,相当一部分企业对员工的培训还没有引起足够的重视,甚至一些企业认为培训是可有可无的事情。只有一些条件好、有远见卓识的企业,自觉地将员工培训纳入了企业的日常工作。
  在现实中,即使有些企业为员工提供了培训的机会,但后期监督也没有跟上,学而无用、学后不查的现象比比皆是。有些企业为个别员工提供了可观的培训资金,但员工学成之后便跳槽了,引发了大量的纠纷。反过来,这些纠?#36164;?#24471;企业对员工的培训心有余悸,不敢“赔了夫人又折兵?#20445;?#20570;赔钱的“买卖”。
  那么,企业因此就不对员工进行培训了吗?知识需要更新,知识也有折旧期,企业应该为员工提供必要的再学习的机会。否则,面对?#25214;?#26356;新的知识,任何人?#21363;?#22312;着“不进则退”的危机。在国外企业,能否为员工提供培训机会已经是企业招募员工的“金字招牌”之一,有些人之所以考虑“跳槽?#20445;?#23601;是因为另一家企业和自己所在的企业不同,能够为自己提供再教育的机会。而我们的企业,还没有意识到培训这张“金字招牌”。拿高薪水、高职位?#20219;?#24341;人才的企业很多,但用培训吸引人才的企业还为数很少。
  大多数人力资源专家主张培训。他们认为,要让培训工作在企业?#31561;?#25104;风,一定要重视培训的效果,对培训进行严格的评估,使出资人对培训产生兴趣。如何对培训进行评估?主要有4个标准:第一是学员的反?#24120;?#36825;包括学员对培训的印象,对培训价值的认可,以及培训是否有助于他们的工作。一般的做法是在培训结束后给学员一份调查问卷。第二是学习标准,是评估学员对课程的吸收程?#21462;?#31532;三是行为标准,即评估培训后学员工作行为的变化。第四个标准是结果,指的是培训后组织的变化,包括下属的满意度是否增高、生产率是否上升、浪费是否减少和销售额是否上升?#21462;?
  专家认为,没有对任何情况都?#35270;?#30340;评估标准,每一个标?#32423;?#26377;其长处和短处。一般来说,“学员反?#22330;?#21644;“学习标准”这两种方法相对来说费用少、易于分析。但其问题在于,即使成员态度已改变或课程内容已被消化理解,也不能确保其行为或工作表现就会相应地改变。   可见,培训工作是有些?#35759;?#30340;。在一些企业领导者看来,参加了培训、甚至拿到相应学历的人,能力并不一定比培训前有所提高。这其中可能牵扯比较复杂的问题,但这些问题不是培训?#26087;?#30340;问题,也不是不重视培训的理由,而是没有掌握好培训的各个?#26041;凇?#22914;果是把培训作为福利,能有好结果才怪呢。因为福利享用之后谁会自讨苦吃?
  专家认为,对于企业来说,一定要对培训过程加强管理,具体要做的工作有3个方面。第一,对培训要有全面的计划和系统的?#25165;擰?#20225;业管理者必须对培训的内容、方法、教师、教材和参加人员、经费、时间等有一个系统的规划和?#25165;擰?#31532;二,为了提高员工参与培训的积极性,一定要建立激励机制。在企业调研中发现,企业如果不能让培训者在工资、奖励等方面至少维持原有水平,培训肯定会受?#35762;渙加?#21709;。应该建立鼓励参与培训的机制,员工如果通过培训,达到某种等级,就应该提高报酬。第三,在参加培训的人员方面,我国企业存在一些问题,如企业考虑培训?#25628;?#26102;,往往优先考?#24039;?#23618;管理人员,而对一般成员则考虑较少,这可能是资金有限造成的。但是培训必须强调一般员工的参与,因为他们是“一线?#27604;?#21592;。 

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