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人力资源的差异化培训

作者: 佚名  上传时间:2009-02-24  浏览:111
中国企业正迷失在一个又一个培训的陷阱中:不知道为谁培训,不知道培训谁,不知道为什么培训,不知道培训什么。
  病症:企业人力资本培训存在四大问题
  国内企业,在观念上重视培训的越来越多,各类培训项目也是“呼天抢地”地在企业间风行,但是真正从中尝到甜头的企业却是没多少,企业迷失在一个又一个培训的陷阱中。国内企业培训主要存在以下问题:1.不知道为谁培训。企业中人才的高流失率使管理培训工作的人面临这样一种困境:花费很多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,最后却成了为别人做嫁衣,得不偿失。就这样,即使认识到培训对企业的特殊意义?#19981;?#20943;少对培训工作的投入。因此有的企业干脆对员工不进行任何培训。培训到?#36164;?#20026;本企业还是别的企业或社会,很多企业不清楚这一问题。2.不知道培训谁。企业中往往存在这样一个困惑:是否人人需要培训?不这样就不公平。还有一些企业只对低学历、低水平的员工培训,而不对中高层管理者或是一线经理进行培训,导致中高层管理者的大量流失,主要原因在于培训对象不清晰。3.不知道为什么培训。?#34892;?#20225;业处于短期成本?#25214;?#30340;考虑,往往在出现问题或企业停滞不前时才被动地去找培训,使企业培训工作成了间歇性的整风运动。这些培训仅限于岗位培训,常着眼于当前,没有与企业的长期发展目标联系起来,使?#36855;?#26412;优秀的员工正逐步退化成不适应企业发展需求的员工,人才得不到?#34892;?#21457;掘。4.不知道培训什么。对许多企业的管理者来说,培训工作“既重要也茫然?#20445;?#20225;业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析,使得企业培训工作带有很大的盲目性?#36864;?#24847;性。例如,社会上流行电子商务、第三方物流等热门培训,?#34892;?#20225;业就不管这些培训是否是企业所需的就盲目跟随,导致培训资源的浪费。
  诊断:企?#30340;?#20154;力资本有四种类型
  培训之所以出现上述问题,就在于培训对象和需求分析不明确。因此,企业在培训之前,有必要对人力资本进行正确的划分,然后再采取相应的培训方式和手段。1.人力资本的价?#30340;?#20026;企业创造价值,加强企业的竞争优势或核心能力,进而帮助企业实现战略目标的人力资本,我们认为这种人力资本是有价值的。在这一维度上,我?#24378;?#20197;将企业人力资本分为高价值和低价值。2.人力资本的独特性人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。判断独特性的指标之一是看雇员的技能是否特定于某一企业。当员工的技能只能在一种独特的环境中使用时,它就意味着企业不太可能在开放的?#25237;?#21147;市场上?#19994;?#36825;些技能。同时,由于独特性更多的是一种隐性知识,它的开发往往有路径可依,一般需要通过体验式学习获得,所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反,适应与广大企业的普通技能(即非独特性或?#31995;投?#29305;性的技能),很容易在?#25237;?#21147;市场上获得。
  根据人力资本的价值?#25237;?#29305;性对企?#30340;?#20154;力资本进行划分为四种类型。第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的,即这些员工拥有特定于企业的技能,这些技能在?#25237;?#21147;市场上难以获得,并?#20197;?#24037;为企业带来的战略性利益?#23545;?#36229;出雇佣和开发他们的管理成?#23613;?#31532;二类人力资本同样具有高价值,但员工拥有的技能在?#25237;?#21147;市场上可以广泛获得,其拥有的技能是?#25237;?#29305;性的。第三类人力资本拥有普通的技能,具有有限的战略价值,企业可在?#25237;?#21147;市场上非常容易地获得这些资源。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的,但他们在创造客户价值并不具有直接的作用。
  药方:不同人力资本差异化培训
  1.对于高价值和高独特性的人力资本,企业将其视为产生竞争优势的核心员工,从战略上对其进行内部开发。企业应加大投资力度,广泛深入到培训员工来开发特定于企业的独特技能。如高科技企业的工程师,他们能够为企业创造重要的客户价值。一旦这些核心员工离开企业,就会把核心技术带走,这无疑会给企业造成巨大损失。企业可以对这类员工进行内部培训,加强企业员工独特性技能的培养。为完成培训工作,企业还可以制定详细的员工职业生涯规划,并监督该规划的实施,以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习。可以采取一些国外广泛采用的培训方法,如交叉培训消除由于细致分工使员工对枯燥单一工作所产生的厌烦?#23567;?.对于高价值而非独特性的人力资本,企业将直接从市场获得。例如,拥有标准化会计技能的会计师,相对于第一类人力资本,这类员工不太可能得到更多的培训与开发,因为雇员拥有的技能并不是雇佣企业独一无二的。但企业对这类员工的培训应着重于加?#31185;?#23545;企业的?#39029;细小?#22312;培训的过程中要加入观念的培训特别是企业价值文化的培训,从而减少这类员工的流失?#30465;?.对于低价值的,且很容易在开放的?#25237;?#21147;市场上获得的“公共知识”类技能,如普通文秘、后勤人员、维持人员等,这些人员都可以向一些提供外部服务的员工租赁公司租用。由于这些雇员都是临时性的,如果企业对其进行培训开发,一旦员工离开企业,企业将遭受巨大损失。4.第四类人力资本通常指那些从事基础研究,不直接从事产品的生产和服务活动的工程师、程序员和科研人员?#21462;?#36825;类人力资本使企业处于两难境地,其独特性决定了完全?#35272;低?#37096;资源难以得到适用的技能,而如果完全内部化则成本过高。对这类人力资本的培训,应集中于促进过程和团队建设、?#20302;?#26426;制、交换程序、工作程序、指导关系等旨在促进信息共享和知识转化的活动。
  对不同类型人力资本的培训并不意味着一成不变。企业应通过在职经验式培训增加员工内隐知识,而不是可迁移到竞争对手中的外显知识来投资于人力资本,从而提高特定于企业的人力资本的价值。

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