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为企业培训指点迷津

作者: 佚名  上传时间:2009-03-17  浏览:122
当前,提高员工的素质已成为中国企业普遍重视的问题。为此,许多企业成立了专门的培训部,聘请专职人员开展企业的培训工作,并为此拨付了大笔的资金。培训部工作人员不辞艰辛,为聘请老师、安排组织会议、学员的食宿等耗费心机,但往往?#25307;?#29978;微。公司上下因此而陷入焦虑,不清楚究竟应怎样看待培训,如何做好培训。由于本人长期从事企业的培训和咨询工作,因此,就此方面的问题想系统地阐述一下,?#21592;?#24110;助企业走出培训的迷津。
    由于此问题比较大,因此,将分成上、中、下三篇来阐述。
    建立适宜的培训价值观是做好培训工作的前提
    我们都知道,知先于行。任何行动来源于思想的指导。企业必须首先在对培训工作的价值观?#20808;?#24471;一致的认识,才有可能把培训工作真正地做好。
    那么,怎样的培训价值观才是正确的呢?
    其实,真理与谬误只差半步。没有绝对的真理,因此在培训工作上,没有一个永远正确的价值观,关键的是你是否根据你企业对培训工作的认识发展逐步建立起相适宜的价值观。
    尽管培训产业在我国还是各新兴的行业,但在培训的发展史上已出现一些十分有价值的观念,它们对我国企业培训业的发展起到了十分重要的作用。这里我们要特别?#33268;?#30340;是在我国培训史中做出重大贡献的两大培训价值观即培训是福利和培训是投资的观念。它们曾经对我国的企业建立学习型组织产生了十分重大的影响。
    “培训是福利”主要是针对员工不爱学习,把培训当作政治任务的观点而设立的。十分有针对性,她使员工认识到企业组织培训不是给自己额外的工作任务,而是企业的一?#25351;?#20986;,使企业的一种软性的奖励。
    “培训是投资”的观念显然是对老板说的。培训费用的支付不是简单地花费,而是一种对未来的投资,它是可以得到增值的。
    上述两种观念对企业开展培训工作的初期进行广泛地宣传是十分?#34892;?#30340;。但?#23548;?#19978;它也不是绝对真理。对中国培训业整个行业?#27492;擔?#22312;产业前期即导入期,宣扬此观念对培训业的发展十分有利,但在产业发展到一定阶段后,需要提出更有价值的观念。同样对企业开展培训工作的前期,这个观念对企业有利,但在企业培训工作已步入正轨,企业建立了专门的组织开展培训工作后,再以此观念为核心进行宣传就已不合时宜了。为什么如此?#30340;兀?br/>     因为,传统的观点下,中国人的观念认为学习是孩子时代或者自身表现不好需要再进修,或者需要加官晋爵需要再学习,如果已经成人或者没有这些需求,就觉得培训是一?#36136;?#32538;,浪费或者占用自己的时间(中国企业做培训大多利用周末或晚上)。又加上目前培训工作本身的缺陷就更使许多企业的员工在内心深处不接受培训。为了纠正这个观念,提倡培训是福利的思想,就有利于推动员工对培训的重视和自觉接受。因此,培训是福利的观念有利于中国企业员工在初期对培训的接受。
    相比之下,培训是投资的思想是培育中国的企业主的。如果企业的老板、经理将培训看成是投资,他就愿意为此付出代价,因为投资是可以收取更丰厚的回报,而不是简单的费用。所以,培训是投资观念的输入有利于中国企业经理层对培训事业的重视。但培训是福利、投资的观念的弊端在于它们的出发点都是为了建立企业对培训的重视,?#26377;?#29702;上自觉自愿地接受培训,愿意为培训付出代价。而没有从培训工作在整个企业系统中的正确地位来启发。
    那么,正确的合乎时宜的培训价值观应是什么呢?
    我认为,今天无论从培训整个产业的发展来看,还是一个已经开展系统的培训组织工作的企业?#27492;擔?#25152;需要大力提倡的观念是:培训不是精?#23454;?#19968;,而是实效第一。这是为?#25991;兀?br/>     这是因为,今天的培训产业已进入高速成长阶段,企业对培训的重要意义已普遍接受,为此,就要适时地将观念转到对培训的实效性追求上来。目前的培训业普遍存在着片面追求?#38382;?#19978;的生动精彩,忽视对企业的?#23548;?#25928;用的倾向,导致培训行业培训师片面追求课堂效果,一些培训师甚至哗众取宠,作风华而不实。因此,提倡培训?#24039;?#21160;第一,而是实效第一的观念有利于矫枉过正,使培训工作走向深入。唯此,培训才能为企业带来效率的提高、效益的增长。
    培训为什么不是精?#23454;?#19968;,而是实效第一。提倡这样一个观念表面上?#27492;?#20046;?#34892;?#33618;唐,但?#23548;?#19978;具有很重要的?#36136;?#24847;义。因为,辩证地看问题,就会发现,精彩就意味着所选择的课程内容必须十分的精练,挑选主要要点。?#23433;省本?#24847;味着这些所挑选内容的讲解方式必须生动、有亮点、能打动学员。精彩好比是鲜花,培训追求精彩,就意味着老师在课堂上奉献给学员的全是鲜花。但?#23548;噬先?#20309;知识、解决问题的手段都是鲜花与绿叶的配合,精彩的需要大量的非精彩的、枯燥的作业式的讲解配合,否则给学员的知识、解决问题的手段就是不完整的、非系统的。而一个企业解决任何问题都是观念和方法的结合,方法也是系统型的,如果培训师只给学员一些漂亮的时尚的出彩的观念,而缺乏具体的方法论、系统的思维方式,这种培训在?#23548;试?#29992;中就会出问题。所以,树立培训不是精?#23454;?#19968;,而是实效第一有助于企业开展健康、踏实的培训工作。从注重培训的?#38382;?#21457;展到重视培训的内容和内在的质量。
    当前中国企业培训工作不良症状七点谈
    当然企业要使培训工作走入健康良性的轨道,不能仅凭着正确的观念指导,还必须在培训工作各方面进行踏实?#34892;?#30340;工作,从而克服在培训工作上所表现出的那种泛精彩主义倾向。为此必须对当前中国企业培训工作所存在的问题有个系统地认识,在批判种建立正确的观点和方法。
    其实,培训是一个系统的工程,如果没有对这个系统有一个全面地认知,“头痛医头,脚痛医脚?#20445;?#21183;必做不好培训。要使企业走出培训工作的迷津,首要地还是让企业了解自己在此方面存在的弊病。然后方能对症下药。
    当前中国企业在培训工作上存在的主要问题有:
    1.企业人力资源部与营销系统缺乏深度沟通,人力资源部不了解企业营销系统所要解决的问题,培训是为了培训而培训,忽视培训是解决问题的一?#36136;?#27573;,使培训变成了企业的一种时?#23567;?#26082;然如此,请讲师就是一?#20013;问劍?#22240;此,哪个老师能搞笑,课堂生动活泼,学员?#19981;?#23601;请哪个老师。
    2.培训工作没有纳入企业的职能战略,缺乏整体的战略规划,培训工作与企业其他职能部门缺乏内在联系,培训课程没有系?#25104;?#32622;,必然使培训工作成为一个个短期的行为。从而使大家都着眼于单次培训课程的效果。而一个再?#21028;?#30340;培训师?#21442;?#27861;做到让一个短期的培训改变企业日久天长所形成的企业文化或者说企业的行为习惯。因此,实效必然大打折扣。
    3.培训要追求实效是一个过程。因为,培训工作是通过讲师的教授、训?#26041;?#20837;学员的心灵中,被其接受后转化为其自觉自愿的行为而达到工作质量的提高。这是一个外在因素,她必然是通过内在因素即学员的理解消化接受来达到的。特别是培训前学员都有其既得的行为习惯、思维方式,并在许多情况下,被他们认为是一个成功的模式,甚至被他们作为一个信念来膜拜,他们从情感上、经验上都不愿意否定、抛弃这些思维方式或行为习惯。他们往往不能觉察出随着?#38382;?#30340;变化,这些过去的经验已不适合了,需要改变。如此,通过培训师简单的短期的培训显然是不可能根本地改变其行为,因此,培训的实效也就无从谈起。但这个道理多数人并没有认识到,只是从表面上感觉到培训的实效很难达到。既然很难达到,自然就追求眼前的效果。课堂的效果自然就是衡量培训的一个最重要的标杆。而课堂效果最重要的影响因素就是讲师的讲演水平。因此,选择讲师的首要条件就是看讲师的课堂的生动性问题,实效相对成为次要因素。
    4.企业素质低,不能辨别课程的?#23548;?#24847;义,因此,只能?#26377;问?#19978;进行判别。课程的实效性判断本身就是一个高水平的工作。她是一种一般性基础上的特殊性的把握。即首先必须对该门课程的学科知识有充分的了解,把握其基本原理,然后结合企业的特殊情况进行个性化的设计,如此使课程既有理论深度,又能解决企业的个性问题。但目前中国企业的营销人员本身对营销理论的掌握就很低,大多营销人员没有接受过营销理论的系统培训,对营销的基本概念、基本理论一知半解,如此对讲师的课程无法?#30001;?#23618;次进行把握,辨别真伪。?#34892;?#35762;师本身的基本概念、理论都不清楚,就在那里随意创造发挥,而学员没有辨别能力,就只管追求好听,有趣就行,进而使培训变成了一场戏剧,一些讲师在台上竭尽哗众取宠之能事。
    5.企业本身对培训工作还陌生。培训是个新鲜事物,进入中国也没有?#25913;輳?#21482;是在最近?#25913;暄该?#22320;发展起来。目前中国企业多数对培训工作的理解还停留在观念上,认识到其对企业发展的重要意义,而具体如何开展还只是个未知数。高校的人力资源讲师更多地是从国外吸收理论素养,至于作为一个企业的培训人员具体该如何开展工作,并不了解。培训的书籍尽管比较多,但大多还是从国外翻译过来,培训工作具体?#36855;?#26679;搞等实务?#26041;?#30340;经验知识比较少涉及。因此,可以说企业对培训还停留在世界观的角度,缺乏方法论的指导。如此,培训就很难走向?#23548;剩?#32780;留于表面。
    6.企业对自己存在的问题没有深刻清?#35757;?#35748;识。古人讲:圣人有三智:自知、知远、知是非。自知是圣人的第一要素。任何企业任何时候都有问题,只是不同的阶段有不同的问题,否则这个企业就不存在。企业的发展正是在解决问题中前进。但许多企业经理并不懂得这个基本道理,他们或者认为自?#22909;?#26377;问题,以为有问题就不正常。或者对自己的问题认识不清晰。而实效型培训工作是建立在对企业问题的准确把握上的,没有问题或者问题判断不清晰,培训工作就成了无源之水,无本之木,对企业自然就不能产生效用。
    7.缺乏对培训的系?#25104;?#35745;,每次如同请明星一样邀请讲师。上述各种因素的综合结果是对培训工作无法进行系?#25104;?#35745;。培训在企业成为一种时?#23567;?#28857;缀。企业请培训师犹如邀请演艺明星,谁讲的生动就请谁。此种不正确的需求又引导了培训师过于追求?#38382;?#19978;的东西,?#24247;?#36720;动、热烈,华而不实、哗众取宠之风形成。也引导了培训师不注意本身课程设计与企业个性化相符的需求,只从动听、前卫的角度设计课程。当一个模板出来后,全国讲演,忽视理论与?#23548;?#30340;结合、自身知识的充实和更新。而?#23548;?#19978;中国的市场经?#20204;?#22495;差异很大,企业情况差异也很大,一个模板是很难?#35270;?#20840;国的。更?#34892;?#22521;训师本身就没有经过专业的基础学习,赶时髦也讲起营销、战略,什么流行就讲什么,讲课过程中大肆“创新?#20445;?#23436;全不顾该学科的严谨,而他却标榜自己是自己独到的见识。这样的培训自然不会有作用。(未完待续)

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