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培训下属就等于提高自己

作者: 佚名  上传时间:2009-02-19  浏览:68
一项调查表明,企业员工的离职原因80%跟他的上级有关,足见上级对下属的影响力。强将手下无弱兵,更无散兵,培训就是你的秘密武器,其实,也是常规武器。因为上级还肩负着培养员工、发展下属的重任,作为你下属的良师益友,至少要扮演四种?#24039;?br/>     第一,教育者。中层干部是企业文化的宣传窗口,上情下达,是管理者的例行性工作。无论是言传声教,还是耳濡目染,你都是下属心中的标杆,眼中的风向标。快乐会传染,消极更会感染,所以,管理者要特别注意自己的一言一行,一颦一笑,要以正确的舆论导向教育下属,让下属树立积极的心态和正确的价值观,认真负责并兢兢业业,这就是管理者的教育?#24039;?#20316;为教育者,管理者必须了解下属的思想动态和行为表现,并找?#23454;?#30340;时间、地点、人物,及时沟通。如果企业政令不通,互相隔膜,小道消息,人云亦云;员工思想混乱,各怀心事,消极怠工,不务正业,在这样的工作氛围中,团队就失去了凝聚力和向心力,个?#22235;?#21147;再强,也?#24039;?#20853;游勇,战斗力大打折扣。有一点需要特别指出,教育者,正人先得正己,否则免谈。
    第二,培训者。仅统一下属思想,还?#23545;?#19981;够。想让下属将工作做好,既需要为他们创造条件,更重要的是让他们具备干好工作的能力,用而不教就不是一个合格的管理者。不能经验共享,不能技能互补,这个团队不是理想的团队。上级的个?#22235;?#21147;再强,事无巨细,亲力亲为,甚至鞠躬尽瘁,惜乎你不是千手观音,亦无如来神掌,千头万绪是多少?你也不能代替下属完成所有的工作,反而影响了整个组织的业绩。团队中的个人英雄主义,永远只是高级办事员,累死也是活该。“?#23601;?#29702;论”再次告诉我们,只有全员素?#25910;?#20307;技能提高了,才能提高整体业绩。所以培训每时每刻,是管理者不可推卸的责任,让你的下属跟你一起成长,别所跟非人。当然,给人一杯,自己要有一桶。在培训下属前,你自己得先学习,先进步,有备而来,否则,你拿什么教?#22235;兀?br/>     第三,扶持者。即使对下属进行了充分的培训,也并不能保证他们能够将工作做好。也许他们还不能将理解的东西转化为能力,也许他们遇到了新情况,甚至,他们不能学以致用,一边感?#23613;?#33521;雄无用武之地?#20445;?#31169;底下就另找?#38431;?#38596;重英雄的人去了。实践证明,在影响培训效果的人中,不是学员,不是培训师,而是学员的上级。这就需要管理者及时给予支援,简单说是给予扶持。扶持就是给下属提供资源,创造条件,给他实践的机会,让他有发展的空间。“不下水怎么会游?#23613;保?#32780;非“不会游泳怎么下水?#20445;?#25206;持也是一种培训,必须有培训师的广阔胸怀和开放心态,不要怕“青出于蓝而胜于蓝?#20445;?#29978;至采取挑剔打压政策,把自己的水平建立在下属的平庸上,只能证明你更平庸。事实上,你带出来的人越多,你的支持者就越多,你才有“脱身”的可能。而一旦你有足够的拥趸,你就无后顾之忧,被顶之虞。用一句比较文艺的话来讲,你就是“德高望重”了。
    第四,教练员。教练员具有两个方面的责任。对个体需要根据特点分别制定指导方案;对团?#26377;?#35201;根据团队目标和个人特点确定其位置、?#24039;?#36866;合打前锋还是后卫?把后卫放在前锋位置,很难?#19994;角?#38376;;把前锋放到后卫位置,容易自摆乌龙。合理分工,才不会内耗;人尽其才,方能最大效用。当然,合格的教练员必须具备丰富的实践经验和深厚的理论基础,比队员站得更高看得更远,才能调兵遣将指挥潇洒。若眼光短?#24120;?#33016;无成竹,失去队员的信任,慢慢就被架空而成了摆设,徒有虚职,不如解甲归田,回家种薯。
    师者,传道,授业,解惑也,亦是管理者的职业特点。一起学习,方能共同成长,这也许就是管理者比自由职业者更为人称道的地方。

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