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安普?瑞侃:不聘无经验者是短视行为

作者: 佚名  上传时间:2009-03-21  浏览:99
一个大型高科技企业在招聘新人时的标准是什么?在人才柔性流动化的今天,每个公司的招聘策略与方法都是与该公司的业务发展目标相一致的,如何成功招聘到人才,是每一个人力资源部面临的课题。 安普是一家跨越全球五十多个国家营运的国际性集团公司,成立于1941年,是世界上电气电子和光纤连接器以及互联系统最大的供应商,位列世界500强企业排行榜。安普?瑞侃(上海)公司成立于1992年,是目前国内最大的电气、电子和光纤连接器生产厂家之一。?#28072;埃?#23433;普?瑞侃人力资源及行政总监包政就招聘焦点接受了记者的采访。 不聘用没有经验的人是一种短视行为 记者:大学生们常会因为“缺乏工作经验”而求职无门,为此他们觉得很不公平,请问贵公司在招聘新员工时,是怎样看待这个问题的? 包政:招聘的过程不是单方面的,而是由企业、企业人和求职者三方面构成的。企业的立场来看,聘用一个工作经验丰富的新人是无可厚非的;但完全不接受没有工作经验的大学生却是一种短视行为,这只能?#24471;?#20225;业没有更多的精力来培养新的人才,而站在企业人的视?#24039;希?#24212;该允许新员工有一个渐进的学习过程,这样才能不断激发其潜能,如果只希望从别人已有的工作经验中拿来用,将会影响企业本身的活力。当然,许多大学生在刚刚踏入社会的时候,的确存在眼高手低的现象,需要进行自?#19994;?#25972;。 记者:那么安普?瑞侃公司在实际工作中是怎样?#28304;?#19968;个没有工作经验的新人呢? 包政:公司乐意招募大批中专生、职校生,他们具备一定的动手实践的能力,经过公司的系统培训,完全可以成为应用型人才,人力资源部在这方面有专门的培训计划,送他们前往天津中德模具培训?#34892;模?#36890;过大量实践和理论知识的补充,回来后更好地被分配在每个岗位上。 试用期考核潜能 记者:您怎样看试用期?试用期的考核标准有哪些? 包政:公司会制定一个工作目标和相应的考核标准,人力资源部会考核新员工是否有对新岗位的?#35270;?#33021;力,最终能否完成这个目标。如果能够胜任,也不要错过尝试和表现的机会。其中对潜力的考查也是重要的,对一个新工作的人,是否有领导的潜力?是否具备被人尊重的能力?这些就是对一个新人的工作能力的考核。 不与实践相结合的“情感智力”测评是哗众取宠 记者:近年来,国内人力资源部门流行设计一些诸如EQ、IQ的测评试题,贵公司在这方面有什么特别的要求? 包政:说到这类新测评,我认为,在没有与新员工的实际工作相结合的情况下考核,是一种哗众取宠的措施。人本身的气?#30465;?#24773;感必须和环境相配?#24076;?#36825;里所说的环?#24120;?#25105;给它定义为是公司本身赋予员工工作实践的环?#24120;?#22312;具体环境中,员工的智慧会得到提升,这怎么能通过一两份心理测试题来考察呢? 莫怕高薪留才 记者:许多人都不知道怎样和人事经理们?#33268;?#34218;资?你们在薪资设计方面是以什么为依据呢? 包政?#20309;?#20204;会从市场竞争力和留住人才两个方面去考虑一个员工薪资的定位。低薪只能得到暂时的满足,当真正的人才因为高薪被挖走,那种损失是很难弥补的。对于公司需要的人才,在一定的价位基础上,我们会主动与之商讨的。一个有事业?#27169;?#26377;创造性的人,会希望在市场上体现价值,创造成就后能得到相配的报酬,创造价值后得到认可。这正是高科技企业发展的原动力之一。

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